Какие органы разрешают коллективные трудовые споры

Содержание

Органы, рассматривающие трудовые споры

Какие органы разрешают коллективные трудовые споры

Конфликтные ситуации на производстве распространены в рамках рабочего коллектива, в котором сотрудники ежедневно осуществляют профессиональную деятельность.

Они возникают вследствие столкновения интересов работников, недопонимания, личностных особенностей каждого человека.

Для разрешения такого рода спорных вопросов между работниками существуют специальные органы по рассмотрению трудовых споров.

Они могут создаваться в учреждениях по месту работы граждан, решают как индивидуальные споры, так и коллективные.

В некоторых организациях практикуется урегулирование конфликтных ситуаций вышестоящим начальством данного учреждения, что предусматривается как способ досудебного разбирательства.

Судебный порядок рассматривается гражданами в перспективе как орган, разрешающий трудовые споры в критической ситуации, когда ни один из ранее проведенных методов не имеет никакого действия.

Глава 60 (статьи 382 — 397) Трудового кодекса РФ рассказывает о трудовых спорах, решаемых в индивидуальном порядке, способах их обсуждения и решения.

Глава 61 (статьи 398 – 418) ТК РФ регулирует механизм реализации основных моментов по разрешению конфликтов между группами работников, примирительных процедурах и прочих вопросах, возникающих при коллективных трудовых спорах.

Комиссии по индивидуальным трудовым спорам

Такой орган, как комиссия по трудовым спорам считается частью алгоритма по эффективному урегулированию сложных вопросов, возникающих между работниками организаций и их работодателем.

Она образуется по инициативе работников и/или работодателя с целью эффективного решения трудовых споров. Данная комиссия состоит из работников учреждения и работодателя (представителей администрации).

Если начальник фирмы получил от членов коллектива письменное заявление с просьбой создать такую комиссию, ему необходимо направить для решения интересующих вопросов направить своих представителей в течение 10 дней, что регламентировано в статье 384 ТК РФ.

При создании комиссии по трудовым спорам необходимо учитывать следующие нюансы:

  • обратиться для обсуждения конфликтных ситуаций можно в течение 3 месяцев с того момента, как было обнаружено, что права заявителя нарушены. Если этот срок пропущен, оформляется заявление с просьбой восстановить его, но по обоснованной уважительной причине (статья 386 ТК РФ);
  • рассмотрение трудового спора происходит в четко установленный срок – 10 календарных дней со дня подачи работником соответствующего заявления (статья 387 ТК РФ);
  • рассмотреть вопрос без сотрудника могут, только если он имеет уважительную причину для неявки. В случае отсутствия в первый раз рассмотрение откладывают, во второй раз спор снимается с повестки (статья 387 ТК РФ);
  • комиссия вправе запросить с участников необходимые для разбирательства документы, пригласить свидетелей, других работников, имеющих отношение к делу (статья 387 ТК РФ);
  • количество членов, участвующих в комиссии, в своем составе должно содержать половину представителей от работодателя, а вторую половину – работников;
  • принятие решения происходит с помощью тайного ания большинством членов, которые присутствуют на заседании (статья 388 ТК РФ);
  • решение исполняется в течение 3 дней после его вынесения (статья 389 ТК РФ)

Сотрудник или работодатель могут обратиться в суд не только для подачи исковых требований, но и для обжалования решения комиссии, если оно не удовлетворяет их потребностям и желаниям.

Комиссии по коллективным трудовым спорам

Существуют ситуации, когда конфликт возникает не между начальником и подчиненным, а между целыми трудовыми коллективами и их начальством.

Они представляют собой более сложные трудовые споры, которые необходимо регулировать с помощью примирительной комиссии.

Она создается также при возникновении спорного момента в случае направления заявления одной из сторон о ее организации.

Данный механизм разрешения конфликта имеет следующие особенности:

  • сотрудники имеют возможность выдвигать свои требования и организовывать забастовки (отказ от выполнения обязанностей во временном режиме) – статья 398 ТК РФ;
  • процесс состоит из 2 этапов, в число которых входят – обсуждение вопроса примирительной комиссией, а затем, с участием посредника и/или трудового арбитража (статья 401 ТК РФ);
  • сотрудники имеют право на организацию митингов, демонстраций, собраний, которые необходимы им в поддержку своих выдвинутых требований (статья 401 ТК РФ);
  • если с помощью примирительной комиссии не удается уладить трудовой спор, то эта процедура происходит с помощью посредника, который не является членом коллектива и не относится к работодателям, его кандидатуру выбирают и утверждают (статья 403 ТК РФ);
  • при отсутствии взаимопонимания по обсуждаемому вопросу с участием посредника или при невозможности выбора подходящей кандидатуры на роль посредника, дело рассматривается в трудовом арбитраже, в который входят арбитры, находящиеся на государственной гражданской службе (статья 404 ТК РФ);
  • в случае непримиримости сторон арбитражем, стороны имеют возможность обращаться в судебный орган.

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров

Такой орган, как суд в системе установления справедливости между спорящими сторонами, можно считать конечной точкой, куда можно обратиться, чтобы решить интересующий вопрос. Его вердикт также подлежит обжалованию, но в вышестоящую инстанцию.

Оптимальным вариантом развития событий является тот случай, когда проблема работодателей и подчиненных решилась на стадии комиссионного рассмотрения. Если этого не произошло, то истцу и ответчику может понадобиться помощь квалифицированного юриста в целях подготовки к судебному заседанию.

Защита собственных прав в таких ситуациях не обходится без грамотно оформленного искового заявления, прилагаемых документов, подтверждающих позицию заявителя или ответчика. Эту информацию анализируют, предоставляют возможность высказаться всем сторонам, заслушивают свидетелей, если они имеются.

На основании изложенных фактов, трактовки норм законодательства, судом принимается решение, удовлетворяются требования одного из участников. Вторая сторона при несогласии с позицией суда имеет возможность обжаловать его решение в течение 10 дней с момента его вынесения.

Источник: https://pokodeksu.ru/trudovoe-pravo/organy-po-rassmotreniyu-trudovyh-sporov.html

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Как гласит статья 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор — образованное разногласие между нанимателем и сотрудником, которое невозможно урегулировать мирным путем.

Сюда относятся корректировка в условиях труда, невыполнения обязательств по соглашению, а также отказ нанимателя принимать заявления по учету ряда локальных документов, которые включают нормы права в определенной компании.

Порядок разрешения трудового коллективного спора

Существуют следующие этапы, которые определяют порядок разрешения трудового разбирательства. Сюда относятся:

  • Разбирательство, которое осуществляется в присутствии примирительной комиссии;
  • В арбитраже;
  • С учетом посредника.

Подобные этапы именуются примирительными. Таковым мероприятием занимается специальная служба, которая создана для того, чтобы урегулировать трудовые споры.

В нее входят государственные органы, которые формируются в составе федерального органа исполнительной власти и соответствует исполнительной власти и местным органам.

На начальном уровне за дело принимается примирительная комиссия. Процедура считается обязательной. Ни наниматель, ни работодатель не может уклониться от участия.

Каждая сторона в обязательном порядке должна принимать участие, иначе согласно статьи 5.32 КоАП РФ предусматривается административная ответственность.

Примирительная комиссия состоит из членов на одинаковом уровне. Она создается на срок до трех рабочих суток с момента начала разбирательства.

Таковым считается день, когда работодатель или сотрудник отклоняется от выполнения обязательных требований. Сюда относится и дата, когда был составлен первый протокол.

Для создания примирительной комиссии необходимо согласие сотрудника и приказ от работодателя.

В законодательстве также указывается срок, в течение которого могут быть осуществлены примирительные процедуры.

Дела рассматриваются в течение пяти рабочих дней с момента вступления приказа в силу. Однако срок, как правило, может быть продлен по согласованию сторон.

Это учитывается и в протоколе, который ведется в период примирительного разбирательства.

Кроме того, итог используется в виде примирительного протокола и имеет юридическую силу, которая исполняется по соответствующей процедуре.

Увольнение работников

Увольнение сотрудника — основная часть коллективного спора. Однако для начала нужно научиться использовать подобную интерпретацию.

Например, КоАП предусматривает штраф не за то, что сотрудник увольняется в период разбирательства, а за увольнение в результате коллективного трудового спора.

Иными словами, если сотрудник участвует в этом споре или бастует, это уже может стать причиной для увольнения.

Однако каждый наниматель предпочтет уволить подобного сотрудника под другим предлогом. Поэтому для начала нужно установить истинную причину увольнения.

Виды трудовых коллективных споров

Виды могут быть разделены на такие подвиды, как:

  • В момент, когда затрагивают интересы каждого работника (индивидуальные разбирательства);
  • В момент, когда затрагивают интересы всех работников (коллективные разбирательства);
  • Относительно правоотношения, в результате чего они возникают;
  • По предмету разбирательства;
  • По способу разрешения.
Читайте также  Отпуск учителя сколько дней по трудовому кодексу

Причины возникновения коллективных трудовых споров

Основания появления подобных споров делятся на объективные и субъективные. Относительно объективных:

  • Причины правового, экономического, социального характера, а также недостатки, которые присутствуют в трудовом договоре;
  • Обязательства, которые представлены в контракте, не исполняются. Не выплачиваются льготы, компенсации, нет четкого урегулирования и действуют противоречия относительно закона и нормативно-правовых актов;
  • Требования нарушаются;
  • Иные причины.

Относительно субъективных:

  • Причины согласно социально-трудовым отношениям;
  • Неправильная реакция работодателя на требования сотрудников;
  • Отказ в необоснованном виде;
  • Нежелание нанимателя заключать специальный коллективный договор или производить корректировку;
  • Сознательное нарушение нанимателя относительно законодательства о нормах;
  • Иные причины.

Как вы заметили, причин для возбуждения коллективного трудового разбирательства много. Поэтому если вы не согласны с вашими условиями труда, смело отстаивайте их.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/kollektivnye-trudovye-spory-i-poryadok-ix-razresheniya/

Разрешение трудовых споров

Трудовое законодательство РФ регламентирует трудовые правоотношения между работником и работодателем, а также устанавливает возможность защищать свои права каждой из сторон данных правоотношений любыми законными способами. Регламентация споров проходит в рамках ТК РФ, а также некоторых положений Конституции, которые прямо или косвенно устанавливают права трудоспособного населения на защиту собственных интересов в сфере данного рода правоотношений.

При разрешении трудовых споров действия работников, работодателей или их представителей, а также проверяющих органов определены в соответствии с видом спора.

В законодательстве РФ устанавливается два вида трудовых споров:

  1. Индивидуальный, который вытекает из конфликта интересов одного из сотрудников организации и ее руководства. Они могут решать споры как лично, так и посредством привлечения представителей.
  2. Коллективный, который устанавливается при конфликте нескольких работников, а равно и профсоюза, и руководства предприятия. В данном случае также возможно личное представление своих интересов, а также привлечение третьих лиц в виде представительства.

Органы для решения ситуации определяются в зависимости от вида конфликта и назначаются в соответствии с нормами действующих положений трудового законодательства и иных нормативных актов, которые имеют к нему прямое или косвенное отношение.

Что такое трудовой спор

Трудовым спором признается конфликт работника или коллектива сотрудников с руководством организации по поводу осуществления труда, длительности трудового дня, изменения трудового распорядка, оплаты труда и т.д. В каждом конкретном случае трудовой спор представляет собой уникальный конфликт, в котором требования каждой из сторон существенно разнятся.

Конфликт интересов сотрудника и руководства – это уникальные основания для возникновения непреодолимых разногласий между ними, которые выражаются в невозможности договориться мирным путем без привлечения третьих лиц – надзорных или контролирующих органов.

Как правило, перед возникновением спора по той или иной причине, работодатель непродолжительное или относительно долгое время нарушает существенные положения ТК РФ, условия договоров, заключенных со штатными сотрудниками, а также внутриорганизационные положения охраны труда и т.д.

Трудовое правонарушение со стороны работодателя – это фактическое нарушение норм и положений законодательства по соблюдению норм охраны труда на предприятии.

Иными словами, под данное определение можно подвести невыплату зарплаты, назначение беременных женщин на ночные дежурства, отсутствие отпусков у работников и т.д.

Индивидуальные трудовые споры

Под индивидуальными трудовыми спорами понимается конфликт интересов одного из сотрудников организации с руководством предприятия по каким-либо правовым вопросам и действиям каждой из сторон.

Регламентация индивидуальных трудовых споров происходит в рамках гл. 60 ТК РФ.

Данные положения отражают понятие индивидуального спора, особенности их разрешения, закрепляют положения об органах, занимающихся рассмотрением, а также принятие ими определенного решения и его обжалование одной из сторон.

Ст. 383 ТК РФ устанавливает, что порядок рассмотрения трудового спора индивидуального характера регламентируется действующими положениями ТК РФ, а также отдельными нормами ГПК.

Так, в соответствии со ст. 382, индивидуальный трудовой спор может рассматриваться:

  1. Комиссиями по спорам между работником и работодателем, которые приступают к рассмотрению, если участники трудовых правоотношений либо их представители не смогли договориться о нормах применения трудового права при переговорах.
  2. Судами общей юрисдикции. Они начинают рассмотрение дела в случае, если решение комиссии не удовлетворило одну из сторон.

ТК не устанавливает иные органы для решения таких ситуаций, поэтому при индивидуальном трудовом споре необходимо обратиться в комиссию.

После рассмотрения ею дела и вынесения определенного решения, работник или работодатель, а также их представители вправе обратиться в суд за защитой своих прав и интересов.

Обращение в суд должно состояться не более чем за 3 месяца со дня вынесения решения трудовой комиссией, по истечении данного срока обращение в суд не допускается.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Регламентация порядка решения конфликтных ситуаций устанавливается положениями ст. ст. 383-392 ТК РФ.

Данные нормы устанавливают следующую очередность рассмотрения конфликта:

  1. Попытка примирения работника и работодателя при личной встрече или встрече их представителей, которая может закончиться благополучно, и следующие этапы рассмотрения спора просто не потребуются. В случае, если участникам правоотношений не удалось прийти к общему мнению по поводу решения конфликтной ситуации, тогда дело передается на следующий этап рассмотрения.
  2. Следующим этапом рассмотрения конфликта является привлечение комиссии по трудовым спорам. Данный орган образуется из представителей каждой из сторон в равных пропорциях, для комиссии изготовляется печать, и она оснащается всем необходимым для проведения расследования за счет работодателя. По итогу рассмотрения спора комиссия выносит решение о правомерности действий или требований той или иной стороны.
  3. Заключительный этап рассмотрения спора – обращение в суд. Оно допустимо в случае, если рассмотрение спора комиссией было проведено с нарушением законодательства, тайны ания или срока рассмотрения. Также основанием для обращения в суд служит несогласие одной из сторон с принятым комиссией решением.

Каждый следующий орган приступает к рассмотрению только в случае, если предшествующим органом были допущены какие-либо нарушения при принятии решения о правомерности требований сторон, либо в случае, если один из участников конфликта полностью или частично не согласен в вынесенным решением.

В иных случаях перешагнуть через какой-либо этап или орган нельзя, так как законодатель четко определил последовательность решения конфликтов работников и руководителей организации.

Коллективные трудовые споры

Особенности рассмотрения коллективных трудовых споров закреплены в гл. 61 ТК РФ. В соответствии со ст.

398 под коллективным трудовым спором понимается конфликт интересов группы сотрудников и руководства либо их представителей, основанием возникновения которого стало установление новых и изменение прежних условий трудовой деятельности, положений коллективных и иных договоров, а также в случае отказа принять во внимание какие-либо решения или мнения профсоюзной организации предприятия.

Коллективные трудовые споры рассматриваются путем введения примирительных процедур, к которым относятся:

  1. Произведение рассмотрения конфликтной ситуации посредством примирительной комиссии, которая создается на небольшой срок специально для решения, возникшего между работниками и работодателем конфликта.
  2. Привлечение посредника для решение возникшей конфликтной ситуации, который должен по мере своих возможностей привести стороны к наилучшему решению. Данное лицо может и должно пользоваться всеми доступными методами, не запрещенными действующим законодательством, для решения вопросов сторон с наибольшей выгодой для каждой из них.
  3. Последним этапом рассмотрения конфликтной ситуации признается трудовой арбитраж. Данный орган создается с помощью участников спора, а также специально уполномоченных государственных органов.

Переход дела к следующему органу, осуществляющему рассмотрение дела, возможен только при отсутствии удовлетворительного решения для обеих сторон от предыдущего. Такой порядок действий определяется в ст. ст. 402-404 ТК РФ.

Трудовая комиссия

Трудовой комиссией признается орган контроля работодателя и работников по поводу соблюдения норм законодательства в сфере трудовых правоотношений.

Контроль осуществляется путем проведения проверок и иных действий, направленных на искоренение нарушений в трудовой сфере со стороны предпринимателя или руководителя организации, а также в случае возникновения конфликтных ситуаций между сторонами трудового права.

Комиссия рассматривает трудовые споры на основаниях, закреплённых в ст. 382 ТК РФ.

Для вынесения справедливого решения, комиссия по рассмотрению трудовых споров осуществляет:

  • регистрацию обращений работников о рассмотрении трудового спора с работодателем;
  • тайное ание всех участников комиссии, с вынесением решения путем подсчета большинства;
  • рассмотрение спора в присутствии его участников или их представителей;
  • вызов свидетелей или специалистов, которые могут пролить свет на обстоятельства возникшего конфликта интересов;
  • рассмотрение дела в том случае, если на нем присутствуют более половины членов комиссии;
  • протоколирование процесса рассмотрения для его полного контроля.

В случае, если рассмотрением спора занималась комиссия в составе, равном менее половины ее членов, то принятое решение не подлежит исполнению и решение конфликта переносится в суд.

В суд переходит дело и в случае срывов сроков рассмотрения, так как согласно ст. 387 ТК РФ, процесс рассмотрения должен состояться в течение десяти дней с момента подачи заявления.

Разрешение коллективных трудовых споров

Порядок разрешения конфликта группы работников и руководства организации определяется в соответствии с нормами гл. 61 ТК РФ.

Читайте также  Основание прекращения трудового договора в личной карточке

Обязательным условием рассмотрения конфликта является проведение примирительных процедур, которые призваны наиболее выгодно решить ситуацию для каждой из сторон.

Первым этапом является создание специальной комиссии, которая должна попытаться донести до каждой из сторон наиболее выгодные положения с точки зрения не только рабочего пространства, но и законодательства. Следующие этапы – привлечение посредника, который действует аналогичным образом, а также создание трудового арбитража. Данный орган в большей мере заинтересован в мирном разрешении ситуации, так как он основывается на базе государственных учреждений контроля за соблюдением норм трудового права.

Если по каким-либо причинам примирительные процедуры не принесли желаемого результата, работники имеют право объявить забастовку.

Забастовкой признаются действия работников, которые по собственному желанию отказались исполнять трудовые обязанности на временной основе до момента принятия их требований работодателем и полного разрешения ситуации. Забастовка является последней мерой, которую можно использовать для влияния на решение работодателя, так как она влияет не только на общий трудовой процесс предприятия, но и на экономику организации и ее стоимость. В данной ситуации, необходимо рационально решать конфликт, используя все возможные мирные способы.

Судебное разрешение трудовых споров

Рассмотрение конфликтов сотрудника и работодателя в судах возможно только в том случае, если спор носит индивидуальный характер. В случае с коллективными претензиями привлечение судебных органов не допускается.

Заинтересованная сторона может обратиться в суд с соответствующим заявлением, в случае:

  • нарушения сроков вынесения решения комиссией по трудовым спорам, максимально возможное время для этого составляет не более десяти дней с момента обращения сотрудника организации. Обратиться может работник самостоятельно или через своего представителя;
  • несогласия с решением комиссии. При этом в суд подать может не только работник, но и работодатель, который считает, что его интересы были нарушены;
  • прокурорского реагирования на неправомерное принятие решения комиссией.

Судебные органы не вправе назначать рассмотрение спора самостоятельно без какого-либо заявления заинтересованной стороны.

Срок для обращения в суд не превышает трех месяцев со дня наступления конфликта, поэтому заинтересованной стороне необходимо следить за всеми датами в течение которых назревал и решался конфликт. Решение трудовых споров – сложная и длительная процедура, процесс которой полностью зависит об обстоятельств назревшей конфликтной ситуации.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trud-spory/razreshenie-trudovyh-sporov/

Коллективный трудовой спор: какие органы разрешают эту ситуацию?

В любом трудовом коллективе рано или поздно возникают споры с начальством.

Некоторые из них решаются довольно мирно, но иногда необходимо прибегать к более серьезным методам для решения конфликтов.

Одним их таких конфликтов является коллективный трудовой спор.

В соответствии со статьей 398 ТК РФ определение указанного конфликта подразумевает, что в подобных случаях имеются разногласия, касающиеся коллективных договоров, их выполнения и внесения корректировок в эти документы, плюс особенности условий труда, их корректировки и определения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Данные разногласия возникают между работодателями или их “парламентерами” и рабочим коллективом компании или их “парламентерами”. Они носят неурегулированный характер.

На данный момент разногласия, касающиеся конфликтов руководящего состава и сотрудников внутри компании, решаются в соответствии со следующими государственными правовыми актами и законами:

Ст.407 ТК РФ регулирует работу Федеральной службы по труду и занятости вместе с органами исполнительной власти, непосредственно участвующих при регулировке коллективных трудовых споров.

Ст.418 ТК РФ обеспечивает право коллектива компании на забастовочные движения при выявлении спора.

Ст.29-31 ТК РФ, ч.5 ст.40 ТК РФ определяют составы сторон в случае конфликтов указанного характера.

Ч.1 ст.401 ТК РФ устанавливает схему решения подобных конфликтов, а также время их решения.

Ч.1 ст.406 ТК РФ позволяет продлить время решения конфликта.

Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 года No57, No58, No591. Их желательно использовать в процессе нейтрализации спора. Это рекомендации по проведению процедуры.

Ч.1 ст.403 ТК РФ допускает приглашение стороннего лица для урегулирования конфликта.

Ст.408 ТК РФ обеспечивает контроль выполнения решения ситуации, полученного в результате урегулирования конфликта.

Может ли суд рассматривать спор?

При выявлении спорной ситуации в организации участники конфликта не передают дело в государственные судебные органы.

Для решения конфликта при необходимости создается трудовой арбитражный суд, представляющий собой орган ограниченного непродолжительного действия, созданный специально для устранения имеющегося разногласия.

Он создается представителями обеих сторон конфликта и регулирующим государственным органом — Федеральной службой по труду и занятости. Также в устранении вопроса участвует орган исполнительной власти субъекта РФ.

Какой состав сторон?

В коллективном трудовом споре принимают участие предприниматели и рабочий коллектив компании.

Работодатель обладает возможностью назначить своего официального представителя, а сотрудники выдвигают свое представительство. В роли последних зачастую выступают профсоюзы или учрежденные общим собранием органы.

Работодатель лишен возможности отказываться от организации собраний, мешать в дальнейшем заседаниям комиссий.

При ином стечении обстоятельств формируется трудовой арбитраж, на чьих заседаниях работодатель обязан участвовать для нейтрализации коллективного трудового спора. Плюс он обязан выделить помещения для организации необходимых собраний.

Что понимают под предметом коллективного трудового спора?

В зависимости от причины появления конфликта формируется конкретный состав конфликтующих сторон. В виде предмета подобных разногласий может выступать одно из 3 оснований.

Среди них:

  1. Условия труда.

  2. Сразу стоит отметить, что рабочий коллектив компании не может оспаривать условия труда, зафиксированные федеральными законами и определенные трудовым законодательством.

    Спор может возникать только в отношении тех условий труда, которые работодатель официально зафиксировал в документах организации для групп работников или всего коллектива.

    К условиям труда, как установленным изначально, так и сменившимся, относится и оплата труда. Конфликт может иметь место как во всей компании, так и в ее частях или филиалах.

    Какими законами регулируется заработная плата читайте в нашей статье.

  3. Коллективные соглашения, заключенные договора.
  4. Подобная документация не может приниматься работодателем без согласования с рабочим коллективом.

    Коллективный спор может вырасти из спорных положений в соглашениях или коллективных договорах, которые работодатель не хочет обсуждать.

    Либо если есть нарушение положений, отраженных в соответствующей документации, или если не учитывается мнение того или иного представительного органа трудового коллектива.

    По статье 372 ТК РФ, если имеется профсоюзная организация, то новые локальные нормативные акты должны обсуждаться с профсоюзом.

    Когда руководство меняет внутреннюю документацию компании без согласования с представительством сотрудников, последние имеют право открывать коллективный спор.

Образец коллективного договора скачивайте здесь бесплатно.

Порядок разрешения

Первоначально определяется предмет спора. На специальном собрании коллектив выявляет свои претензии и требования к руководству, которые фиксируются на бумаге.

Желательно также указать правовые нормы, по которым были выявлены нарушения.

После этого члены трудового коллектива идут к руководству компании для передачи составленного документа вместе с предложением какого-либо варианта решения проблемы. При хорошем развитии событий на указанном этапе конфликт имеет шанс разрешиться, и тогда именно коллективного трудового спора не будет.

Когда работодатель по истечении двух дней изучения претензий со стороны сотрудников отказал коллективу или не удостоил работников ответом, именно этот момент считается днем начала трудового спора.

Если консенсуса достигнуть не удалось, то коллектив может пройти через несколько шагов:

  1. Обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора является примирительная комиссия.

  2. Она формируется в течение 2-х дней с открытия спора, утверждается распоряжением, приказом или постановлением. Один документ идет от предпринимателя, а другой со стороны работников.

  3. Затем в срок до 3 дней включительно идет рассмотрение вопроса, а на более высоком уровне период увеличивается до 5 дней.
  4. Итоговое решение выносится после достижения соглашения, а не в результате ания.

    Комиссия равноправна, следовательно, от каждой стороны присутствует одинаковое количество представителей.

    Срок на решение конфликта может быть продлен, но только с согласия сторон и с фиксацией данного обстоятельства в протоколе.

  5. Если соглашение оказалось не достигнуто, есть возможность обратиться к третьему лицу, не заинтересованному в удовлетворении пожеланий и требований какого-либо участника.
  6. Тогда коллективу и работодателю потребуется договориться, кто будет выступать в роли посредника. Если требуется, соответствующие органы могут помочь с выбором данного лица.

  7. Когда такое лицо найдено, оно приглашается для помощи в разрешении коллективного трудового спора.
  8. Причем позвать его следует за 3-х рабочих дня, а на заседании первичной процедуры примирения предварительно создать протокол разногласий. Третьему лицу предоставляются соответствующие бумаги, идет организация дополнительных собраний.

    Конфликт потребуется решить в течение 7 рабочих дней с даты назначения третьего лица на место посредника.

  9. При отрицательном результате снова оформляется протокол разногласий.
  10. Если посредник не был найден, либо после его вмешательства в конфликт все равно остались разногласия, организовывается трудовой арбитраж.
  11. Это орган временного характера, который формируется для окончательного закрытия коллективного трудового спора с присутствием “парламентеров” сторон конфликта и соответствующей федеральной комиссии.

    Его формирование начинается после составления участниками письменного соглашения, в котором обязуются выполнять решение, принятое трудовым арбитражным судом. На формирование последнего отводится 3 дня с даты создания протокола разногласий.

Читайте также  Какие бывают трудовые договора с работниками

Если же работодатель отказывается от арбитражного суда или отказывается выполнять его решения, все работники организовывают забастовку.

Исключение составляют:

  • ситуация военного положения;
  • представители профессий, от которых зависят жизни и здоровье людей.

За исполнением решения арбитражного суда следят лица, принимавшие участие в трудовом споре.

Стоит помнить, что прежде чем устраивать забастовки, сотрудникам необходимо пройти через рассмотренные примирительные процедуры.

Как разрешить коллективный трудовой спор узнайте из ролика:

Источник: https://bizakon.ru/yuridicheskie-lica/spory/kollektivnyj-trudovoj-eto.html

Коллективные трудовые споры. Рассмотрение. Порядок разрешения

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

  • Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
  • Как разрешать такие конфликты?
  • На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
  • Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

  • условий труда (изначально принятых или измененных);
  • выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона.

Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

  1. Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
  2. Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
  3. Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

Закон определяет:

  • порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
  • процедуры для примирения – в ст. 401-404;
  • гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
  • позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
  • порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
  • запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
  • документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь.

Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством ).

Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

  • в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
  • письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
  • если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти.

Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП).

Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия.

После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению.

Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны.

На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника.

В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон.

Результатом его работы может быть:

  • согласованное решение (оформленное письменно);
  • новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество.

На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий.

Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней.

Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать.

Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/kollektivnye-trudovye-spory/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: