Меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу

Содержание

Что такое дисциплинарное взыскание на работе

Меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу

Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет право использовать различные виды штрафных санкций в отношении сотрудников, нарушающих свои должностные инструкции или правила дисциплины, установленные на предприятии. Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется возможность выбрать лишь одну из мер наказания работников. Необходимость применения штрафных санкций обусловлена созданием правильного микроклимата в коллективе, нацеленного на результативность трудового процесса. В данной статье, мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, что такое дисциплинарное взыскание на работе.

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей

Разновидности штрафных санкций

Согласно правилам, установленным Трудовым Кодексом РФ, каждый труженик должен соблюдать порядок организации и должностные инструкции.

Нарушение данных правил может стать причиной привлечения к дисциплинарной ответственности.

Как правило, штрафные санкции используются в отношении тех сотрудников компании, что пренебрегают собственными обязательствами.

Важно сделать акцент на том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель должен соблюдать ряд обязательных правил. В противном случае наказанный труженик может обратиться в контролирующие организации с жалобой о нарушении собственных прав и интересов.

Также следует отметить, что закон запрещает использование штрафных санкций отсутствующих в действующих нормативных документах и положениях.

Это означает, что при неправильном выборе методов наказания сотрудника, работодатель несет ответственность перед контролирующими структурами.

Ниже перечислены виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

  • вынесение выговора;
  • вынесение публичного замечания;
  • расторжение трудового договора.

В сто девяносто второй статье ТК РФ приведен перечень основных видов дисциплинарных взысканий. Также в этом документе приводятся основания для наложения на сотрудника штрафных санкций.

Как правило, основной причиной использования таких мер, является недобросовестное исполнение пунктов трудового соглашения.

Помимо этого, основанием для дисциплинарного взыскания может стать нарушение трудовой дисциплины и отклонение от должностных инструкций.

Важно обратить внимание, что исполнение действий, запрещенных внутренними актами компании, также может повлечь за собой привлечение к ответственности.

Вынесение замечания

Публичное замечание – является одним из наиболее актуальных методов наказания нарушителей трудовой дисциплины.

Данный метод применяется в тех случаях, когда нарушения со стороны работника не приносят материального вреда компании.

Также подобный вид штрафных санкций может быть использован при малозначимых нарушениях.

Примером такой ситуации может быть первое нарушение со стороны работника во время исполнения трудовых обязательств.

Для вынесения публичного замечания следует соблюсти ряд условий. В первую очередь необходимо убедиться, что работник ознакомился со своими должностными инструкциями во время процесса трудоустройства. Данный факт должен быть подтвержден подписью труженика.

Перед созданием распорядительных документов о вынесении выговора, администрации компании следует получить от работника письменную объяснительную.

Срок подачи данного документа составляет два дня. В тексте объяснительной записки, работником перечисляются причины, повлекшие за собой отклонения от должностных инструкций.

Этот документ может служить доказательством отсутствия вины самого работника.

Данная мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть вынесено только в том случае, когда у работника отсутствуют уважительные причины, объясняющие его проступок. К числу уважительных причин можно отнести факт болезни, нарушение трудового соглашения со стороны администрации компании и отсутствие возможности выполнять свои рабочие функции (отсутствие производственного сырья, расходных материалов или другие факторы). Определение степени уважительности перечисленных причин возлагается на руководство компании. В том случае, если начальник фирмы решает использовать штрафные меры, необходимо подготовить соответствующий распорядительный документ. Данный документ передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается подписью работника.

Согласно установленным правилам, данный вид дисциплинарного взыскания имеет определенный срок действия. Данный срок равен одному году с момента нарушения дисциплины работником.

Важно обратить внимание на то, что работник имеет право подать письменную заявку на досрочное снятие штрафных санкций.

Такое же право предоставляется профсоюзным организациям, руководителям отделов и самому работодателю.

Вынесение выговора

Выговор — мера дисциплинарного взыскания, которая может использоваться работодателем в отношении работников, нарушивших дисциплину.

Нужно отметить, что в действующих законах отсутствуют критерии, которые соответствуют этому виду штрафных санкций.

На практике, данная мера наказания используется при нарушениях со средней тяжестью или регулярных мелких проступках.

Примерами таких ситуаций могут стать: прогул, регулярные опоздания на работу, отклонение от правил техники безопасности и некачественное исполнение трудовых обязательств.

Также данный вид наказаний может использоваться при нарушениях, которые не подлежат к привлечению административной ответственности.

Такая мера может быть использована в отношении тех тружеников, что отказываются проходить курсы повышения квалификации или обязательный медицинский осмотр.

Еще одним основанием для вынесения выговора является создание форс-мажорной ситуации, которая стала причиной материального ущерба компании.

В этом случае, администрации фирмы необходимо подготовить соответствующий приказ.

Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право наложить штрафные санкции в отношении работника, в течение шести месяцев с момента фиксации факта о проступке труженика. По истечении данного срока, работодатель не имеет права использовать подобные меры наказания.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации

Зачастую выговор используется как более тяжелая форма наказания работников.

Данный вид дисциплинарного взыскания может быть вынесен после повторного проступка работника, осуществленного после получения замечания.

Важно обратить внимание на то, что работодатель не имеет права использовать несколько видов санкций за один проступок труженика.

Также следует упомянуть, что руководитель компании должен иметь веские основания для выбора данной меры. В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы.

Все вышеперечисленное объясняет необходимость соблюдения правил данного процесса. Для того чтобы вынести выговор, руководству компании необходимо засвидетельствовать факт нарушения.

Для этого, руководителем отдела, где трудится работник, нарушивший дисциплину, составляется докладная записка.

В этом документе перечисляются нарушения и описываются события, которые имеют отношение к рассматриваемому вопросу.

Докладная записка должна в обязательном порядке содержать в себе дату форс-мажорной ситуации, перечисление обстоятельств, способствующих её возникновению, а также список лиц, задействованных в этом процессе.

Работнику компании предоставляется право подать объяснительную записку с разъяснением обстоятельств, предшествующих нарушению.

Согласно Трудовому Кодексу, работодатель не имеет права требовать предоставление данного документа в обязательном порядке. Также следует отметить, что факт вынесения выговора фиксируется в персональном деле сотрудника.

Делать отметки в личных документах работника (трудовой книжке) запрещено законом.

Помимо этого, нужно сказать о том, что факт наложения штрафных санкций может являться основанием для лишения работника премиальных выплат и других дополнительных поощрений. Однако, само лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

Длительность действия выговора составляет двенадцать месяцев, с момента его вынесения. Это означает, что по прошествии данного отрезка времени, штрафные санкции снимаются с работника.

Существует ряд ситуаций, в которых наказание, может быть отменено до истечения этого срока. Каждому работнику предоставляется возможность подать руководству компании соответствующий запрос.

Важно обратить внимание, решение о досрочном снятии выговора возлагается на руководство компании.

Как правило, положительное решение выносится в тех ситуациях, когда сотрудник не препятствует проведению внутреннего расследования и добровольно подает объяснительную записку.

Наказание в виде увольнения

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ? Рассматривая данный вопрос, следует подробно остановиться на такой мере наказания, как увольнение. Данный вид штрафных санкций используется при проступках, ставших причиной материального ущерба компании. Важно обратить внимание, что выбор данного вида наказания является правом работодателя. Для того чтобы уволить сотрудника, нарушившего должностные инструкции или дисциплину необходимо:

  1. Засвидетельствовать многократные нарушения дисциплины, установленной на предприятии (факт отклонения от исполнения своих трудовых обязательств, систематические опоздания и другие нарушения).
  2. Зафиксировать однократный проступок, имеющий тяжелый характер (безосновательный прогул, нахождение на территории работодателя в состоянии опьянения, воровство, разглашение коммерческой тайны и других конфиденциальных сведений).

Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка

В рассматриваемых случаях, очень важно правильно оформить все необходимые документы. Все события должны подкрепляться письменными показаниями свидетелей нарушения.

Нарушителю предоставляется два рабочих дня для предоставления объяснительной записки. Далее руководством компании подготавливается распорядительный акт.

Копия приказа передается работнику. Акт о вынесении дисциплинарного взыскания, является основанием для подготовки приказа о расторжении трудового договора.

Согласно установленному порядку, работодатель должен произвести расчет увольняемому сотруднику. Во время оформления документов, в трудовой книжке фиксируется специальная отметка о причине увольнения.

Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется срок, длиною в один месяц, для оформления данного вида штрафных санкций.

Отдельно следует отметить, что работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в отпуске. Также следует в обязательном порядке попросить работника предоставить объяснительную записку.

Несоблюдение этих правил может расцениваться, как незаконные действия со стороны руководства компании.

Порядок использования штрафных санкций

Дисциплинарное взыскание – это один из жестких методов контроля работников компании в целях поддержки дисциплины и достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Отказ от использования подобных практик позволяет работникам чувствовать себя безнаказанными и совершать различные нарушения.

Читайте также  Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Наказанием незначительных проступков может быть как устное предупреждение, так и воспитательная лекция.

В том случае, когда легкие штрафные санкции не приносят необходимого эффекта, работодатель может использовать более жесткие виды наказаний.

Перечень видов дисциплинарных взысканий приведен в сто девяносто второй статье Трудового Кодекса.

Как уже было сказано выше, в отношении работников, совершивших проступок, могут быть использованы такие меры наказания, как замечание, выговор либо увольнение.

Данные виды штрафных мер могут быть использованы в случае отказа работников выполнять свои договорные обязательства, при нарушении дисциплины или систематических опозданиях. Важно отметить, что тяжелые санкции применяются только в отношении таких нарушений, как порча личного имущества компании, воровство и другие проступки схожего характера.

Далее предлагаем рассмотреть порядок применения штрафных санкций.

На первом этапе этой процедуры, руководством компании составляется акт, свидетельствующий о нарушении со стороны работника.

После этого, администрация компании должна попросить работника изложить причины данных событий в письменном виде.

Срок подачи объяснительной записки составляет два рабочих дня. В случае отсутствия объяснительной, руководитель фирмы составляется соответствующий документ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику, отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре

Далее, администрацией компании определяется тяжесть вины работника и выбирается соответствующий вид наказания. На этом этапе очень важно тщательно изучить все имеющиеся документы, для того чтобы оценить характер нарушения. Важно обратить внимание, что при отсутствии доказательной базы, работодатель не имеет права наказывать сотрудника. Заключительным этапом является подготовка распоряжения о вынесении дисциплинарного наказания. Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций.

В распорядительных документах о назначении дисциплинарного взыскания необходимо привести полные сведения о наказанном работнике.

Это означает, что данный документ должен содержать в себе ФИО сотрудника, отметку о занимаемой им должности и другие сведения.

Далее приводится ссылка на внутренние акты, которые являются основанием для применения штрафных санкций. Изданный приказ, передается работнику для ознакомления.

Факт ознакомления подтверждается наличием подписи виновника. В случае отказа подписания приказа, руководству компании необходимо подготовить соответствующий документ, который заверяется двумя очевидцами.

Источник: https://ktovbiznese.ru/spravochnik/kadry/personal/chto-takoe-distsiplinarnoe-vzyskanie-na-rabote.html

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса.

Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.

Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Различные виды взысканий налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.

К дисциплинарным взысканиям относятся

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных взысканий.

Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.

По определенной законом процедуре работодатель имеет право:

  • – сделать работнику официальное замечание;
  • – вынести выговор или наказать его строгим выговором;
  • – провести увольнение или расторгнуть с работником трудовой договор.

Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за дисциплинарные проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления. Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся:

  • – предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности;
  • – освобождение работника от занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины. Его нарушение может стать поводом к применению дисциплинарного взыскания.

В соответствии с законодательством отсутствие на рабочем месте, не имеющее под собой уважительных оснований и без предварительного уведомления представителей руководства, считает прогулом.

В случае выявления прогула работодатель имеет право применить в отношении нарушителя любой тип взысканий, начиная от замечания и заканчивая увольнением работника.

При вынесении решения он может руководствоваться обстоятельствами, повлекшими прогул, уровнем тяжести его последствий, а также собственной позицией и принципами в отношении соблюдения трудовой дисциплины.

В тоже время основанием для увольнения считается отсутствие работника на рабочем месте единовременно или в совокупности сроком, превышающим 4 часа.

Также повлечь увольнение с работы может и самовольное покидание рабочего места в рабочее время без получения разрешения от руководства. Отказ работника от выхода на работу в выходной день или в нерабочее время не может служить поводом к увольнению.

Процедура наложения взыскания требует от работодателя:

  • – официальной фиксации факта отсутствия работника на своем месте в рабочее время;
  • – составления акта о дисциплинарном нарушении;
  • – запроса от работника официального объяснения причин отсутствия.

Если отсутствие на рабочем месте имеет продолжительный характер и длится в течение нескольких дней, то этот факт ежедневно фиксируется соответствующим актом. Уведомление об их составлении может быть направлено работнику почтой или курьером.

После получения и рассмотрения объяснений со стороны работника, работодатель выносит решение по факту дисциплинарного нарушения.

В случае наложения взыскания в двухдневный период издает соответствующий акт и оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Далее приказ передается работнику для подписи и вступает в силу.

Срок действия

Меры дисциплинарного воздействия, которые применяет работодатель, в своем большинстве действуют временно.

Исключение составляет лишь увольнение, которое исключает возможность повторного получения должности, кроме случае признания увольнения незаконным по решению суда.

Стандартный срок действия других мер дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момент применения.

При этом по истечении этого периода взыскание снимается автоматически, не требуя от работника подачи заявления на снятие, а также дополнительного приказа от работодателя.

Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ.

При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.

Решение в этом случае все зависит от поведения и прилежания виновной стороны, а также принципиальности и инициативности руководства.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

На граждан, находящихся на воинской службе, дисциплинарные взыскания налагаются в соответствии с воинским уставом, с учетом званий самого военнослужащего, а также объема власти командира, который принимает решение о наказании.

Вынесению решения о взыскании предшествует разбирательство в ситуации с целью определения и выявления виновных лиц, всех обстоятельств происшествия, а также причин, условий осуществления и последствий дисциплинарного проступка.

В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

  • – вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
  • – вынесение выговора в простой и строгой форме;
  • – лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
  • – лишение права ношения знаков отличия;
  • – понижение в должности и/или воинском звании;
  • – досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
  • – взятие под дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

Правомерность наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть признана только в том случае, если соблюдена правильность процедуры.

Для этого работодатель, уполномоченный налагать взыскание, обязан:

1. Документально подтвердить факт нарушения дисциплины.2.

Получить с провинившегося работника письменное объяснение совершенного дисциплинарного проступка (в течение 2-х рабочих дней).3.

При отсутствии работника или при его отказе от письменных пояснений составить акт по выявленному нарушению.4.

Провести разбирательство с целью выяснения причин, условий и последствий нарушения трудовой дисциплины.5. Издать приказ о наложении взыскания по установленной форме.

6. приказа довести до сведения работника под подпись.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание способно усложнить и ухудшить положение работника, лишить его определенных материальных привилегий. Именно поэтому досрочное снятие взыскание считается преимуществом, которое необходимо заслужить.

Основанием для отмены наказания считает соответствующий приказ руководства.

Скачать образец: Приказ о снятии взыскания >>

Мотивом для его издания становится:

  • – заявление работника с просьбой снять взыскание;
  • – одностороннее решение руководства;
  • – ходатайство со стороны непосредственного начальства перед высшим руководством;
  • – ходатайство профсоюзного комитета предприятия или иного представительного органа.

Сроки наложения

Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу и не могло быть оспорено или признано неправомерным, важно соблюдать временные рамка и учитывать сопутствующие юридические нюансы его наложения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируются Трудовым Кодексом РФ и не могут быть изменены по решению администрации или руководства конкретно взятого предприятия или работодателя.

За каждое нарушение предусматривается лишь один вид дисциплинарного наказания, соответствующего тяжести проступка работника.

Применить его в отношении работника работодатель имеет право в течение тридцатидневного периода с момента совершения (установления факта совершения) нарушения трудовых обязанностей. Если имеет место болезнь, отпуск или иные уважительные обстоятельства, то сроки наложения взыскания продлеваются.

Если с момента совершения проступка проходит более полугода, то применение мер дисциплинарного взыскания считается незаконным.

Юридические основания для их наложения признаются отсутствующими, вне зависимости от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Сроки применения

В трудовом законодательстве РФ четко определено, что применение мер дисциплинарного взыскания в отношении провинившихся работников становится возможным на протяжении месяца с момента совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины.

Важно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников. При этом засвидетельствовать факт нарушения дисциплины может и непосредственное начальство, не имеющее таких полномочий.

ТК РФ предусмотрено, что срок применения взыскания может быть продлен и превысить месячный период.

Основаниями для этого служит:

  • – болезнь работника, подтвержденная соответствующими справками;
  • – пребывание работника в законном отпуске;
  • – заявление представительных органов о неправомерности применения взыскания.

Важно обратить внимание, что продление срока применения утвержденного приказом порицания, даже по вышеперечисленным уважительным причинам, допускается на не более чем десятидневный период.

В том случае, если дисциплинарное нарушение выявляется в ходе проведении проверки, аудита, ревизии или ином случае, то применение дисциплинарного взыскание может состояться на протяжении двух лет с момента совершения проступка.

Если работник считает, что взыскание было возложено на него неправомерно, то у него есть право оспорить или опротестовать решение руководства. Для этого требуется обращение в суд и предоставление необходимой доказательной базы.

Трудовые права могут быть восстановлены и при поддержке представительных органов и комиссий, действующих по месту работы.

Читайте также  Принят на должность разнорабочего запись в трудовой

Источник: https://www.russtartup.ru/kak-sozdat-svoj-biznes/buhgalteriya-2/distsiplinarnye-vzyskaniya-po-trudovomu-kodeksu.html

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит в себе те виды мер воздействия на человека, которые применяются в случае недобросовестного отношения к исполнению функциональных обязанностей, а также нарушения действующих общих норм или внутренних корпоративных правил.

Когда индивидуума принимают в компанию, на него возлагается определенный круг обязательств, которые он должен будет соблюдать и исполнять за время своей профессиональной деятельности на занимаемой должности.

Каждому вновь принятому разъясняют виды и характер тех правовых последствий, которые наступят в случае его недобросовестности или самоустранения от выполнения своих обязанностей. Такие моменты оговариваются всегда и закрепляются документально. Причем такое закрепление, в большинстве случаев, не представляет из себя отдельного документа, а является частью содержания достигнутого согласия о рабочем взаимодействии, которое подписывается обеими сторонами.

Следует обратить внимание, что на практике нередки случаи, когда человек пытается аннулировать свое наказание, ссылаясь на незнание норм.

Однако это никогда не будет принято во внимание, как довод в свою пользу, так как на рабочем договоре всегда проставляется личная роспись.

Чтобы избежать проблем и недопонимания в последующем, заинтересованному индивидууму следует разобраться в ряде актуальных вопросов:

  • что такое дисциплинарное взыскание;
  • в чем выражается длящийся дисциплинарный проступок;
  • какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации;
  • дополнительные условия, которые содержатся в статье 192 Трудового кодекса РФ;
  • каков порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Для человека крайне важно знать и понимать каждый пункт статьи 192.

Все дело в том, что факты нарушения действующих норм могут возникнуть и со стороны нанимателя в том числе.

В связи с этим случаи обращений по поводу аннулирования наказания не являются редкостью.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка.

Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека. Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет.

В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия.

С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения.

Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим.

В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников.

Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением.

По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность. 

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств.

Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций.

То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается.

Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала.

А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя.

Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен.

Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека. К ним относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен.

В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение.

Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников.

В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.

Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК.

Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм. Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами.

Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.

Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке.

Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению.

Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами. Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители.

Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель.

В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена.

К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго.

Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Судебная практика

В суд обратился человек с ходатайством об аннулировании решения работодателя о применении меры воздействия.

В ходе разбирательства инициатор пояснил, что работал в организации без нареканий.

Однако, через некоторое время он узнал о том, что на него было наложено взыскание в виде выговора, за отсутствие на своем месте.

Но тем не менее он не допускал таких нарушений и находился на территории компании, отлучаясь только лишь по причинам личной необходимости в санузел.

Человек считал, что если ранее к нему не применялись меры воздействия, то выговор – это слишком серьезное наказание. О причинах такого события он не знал и не понимал почему наказан. Его непосредственный руководитель претензий ему не высказывал.

Интересы компании представлял начальник инициатора.

Он пояснил, что обратившийся на протяжении длительного времени нарушал действующий внутренний распорядок трудового дня.

Неоднократно последний не приходил на свое место труда вовремя и уходил с работы раньше положенного.

В моменты отсутствия на месте специалиста, работниками организации производились действия поискового характера, с целью установления места пребывания отсутствующего. Однако на территории организация его не обнаруживали.

В ходе опроса других работников организации, последние поясняли, что неоднократно видели, как инициатор покидает территорию компании преждевременно.

После изучения всех документальных данных было установлено, что все факты несоблюдения рабочего распорядка были задокументированы.

На их основании глава организации принял решение и применил к прогуливавшему меру воздействия в виде выговора.

Читайте также  Исчисление сроков в трудовом праве

С таким распоряжением наказанный был ознакомлен под роспись.

Доводы инициатора подтверждены не были.

Изучив все переданные данные, судебный чиновник вынес заключение – в удовлетворении просьбы обратившегося отказать.

Образцы документов

Приказ-выговор

Объяснительная записка

Докладная записка

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/disciplinarnye-vzyskaniya/

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия

статьи:

Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка. Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции.

Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций.

Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением».

В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Дисциплинарные взыскания назначаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником его обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Работодатель вправе применить одно из наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (см. Сокращение персонала: что нужно знать).

Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ).

Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

  • вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;
  • освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.

Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

  • строгий выговор;
  • снижение в занимаемой должности или звании;
  • освобождение от военных сборов;
  • применение дисциплинарного ареста.

В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

Совет эксперта:

Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания.

Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок.

Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
  4. Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
  5. Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).

Работодатель имеет право применить одно из следующих материальных наказаний:

  • лишение премии;
  • материальное взыскание.

Применение штрафа, как способа наказания работников, является неправомерным.

Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др.

Внимание! Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования.

Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии (производстве) и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю (ст. 238 ТК РФ). Что под ним понимается?

Ущерб, причиненный работником работодателю

  • Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю;
  • Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя.

Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания.

Важно, что неполученные работодателем доходы (упущенный заработок) сотрудник не возвращает.

Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не устанавливаемых ФЗ, уставами и иными положениями о дисциплине. Однако работодатель в локальных правовых актах может закрепить условия получения сотрудниками мер поощрения.

К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:

  • Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
  • Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
  • Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.

Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.

Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания

Факт наложения дисциплинарного или материального наказания важно оформить надлежащим образом.

Работодатель вправе потребовать от сотрудника, допустившего проступок, объяснение его деяния (в письменной форме). Срок предоставления – 2 дня.

Если по их истечению объяснительная записка не будет передана работодателю, то им издается соответствующий акт.

Важно соблюсти сроки привлечения гражданина к ответственности.

Дисциплинарное взыскание устанавливается не позже одного месяца, который начинает исчисляться со дня установления факта деяния.

В этот срок не зачисляется период пребывания сотрудника на больничном, основном или дополнительном отпуске.

Материальное взыскание не может быть назначено:

  • По окончанию 6 месяцев с момента совершения действия или со дня, когда руководителю должно было стать известно о нарушении;
  • Исключением является установление факта проступка при проверке финансовой и хозяйственной деятельности работодателя – срок увеличивается до 2-х лет.

Внимание! На основании ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может применять только одна мера взыскания.

Применение взыскания в отношении работника устанавливается приказом (распоряжением), издаваемым работодателем.

Сотрудник должен изучить его и расписаться в продолжение 3-х суток со дня его оформления (за исключением времени его отсутствия на рабочем месте).

Практике известны ситуации, когда работники отказываются от ознакомления с документом.

Работодателю при этом необходимо подготовить документ с указанием отказа сотрудника изучить приказ (распоряжение).

Если в качестве меры наказания применяется увольнение, то приказ составляется по унифицированной форме (№ Т-8).

Работодатель может оформить одновременно два приказа – о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения и о расторжении трудового договора (см. Советы при увольнении).

Важно, что сведения о применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканиях не требуется фиксировать в его трудовой книжке (исключение – увольнение). Информация не указывается в личной карточке, но по желанию работодателя, она может отображаться в графе «Дополнительные сведения».

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.

Досрочное погашение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, подписываемым работодателем. В нем указывается причина снятия наказания, уникальный номер и дату приказа, устанавливавшего ответственность.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Что эффективнее применять работодателю – дисциплинарное или материальное наказание? Отечественная и зарубежная практика показывает, что меры взысканий, основанные на денежном элементе, более действенны.

Если работодателем устанавливается система премирования, предусматривающая снижение суммы за опоздание (пусть даже на 200-300 руб.), работники будут более ответственно относиться к соблюдению трудового распорядка.

Опыт иностранных компаний

Разработайте мотивационную систему для работников (см. Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича).

Многие зарубежные предприятия действуют по такой схеме – сотрудники не наказываются за проступок, а поощряются за соблюдение трудовой дисциплины, распорядка труда, выполнение поставленных задач и др.

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации)

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Материальное наказание Дисциплинарное взыскание
Причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц Несоблюдение указаний работодателя или непосредственного начальника структурного подразделения, техники безопасности и локальных актов, действующих на предприятии (производстве)
Невыполнение установленной нормы труда по причинам, зависящим от самого работника Употребление на рабочем месте алкогольных напитков, появление на территории работодателя в состоянии опьянения
Не предоставление в указанные сроки требуемых документов или запрашиваемой информации Разглашение работником тайны, ставшей ему известной при исполнении им своих обязанностей

Выбирая меру наказания, важно ориентироваться на ТК РФ и иные акты трудового законодательства. Противоречие одному из их положений является основанием для судебного оспаривания приказа (распоряжения) работодателя.

Все виды материальных и дисциплинарных взысканий – эффективный инструмент в руках работодателя.

Используя его правильно, удастся повысить производительность труда, сократить издержки, предотвратить нарушение внутреннего распорядка.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/materialnye-i-distsiplinarnye-vzyskaniya-s-nedobrosovestnyh-rabotnikov-vidy-nakazanij-poryadok-primeneniya-i-snyatiya/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: