Меры наказания по трудовому кодексу

Содержание

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Меры наказания по трудовому кодексу

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания.

Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание.

Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения.

Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка.

Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными.

Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере.

Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии.

Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия.

В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы.

При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п.

Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).
Читайте также  Служебная записка о нарушении трудовой дисциплины образец

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство).

Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия

статьи:

Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка. Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции.

Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций.

Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением».

В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Дисциплинарные взыскания назначаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником его обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Работодатель вправе применить одно из наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (см. Сокращение персонала: что нужно знать).

Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ).

Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

  • вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;
  • освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.

Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

  • строгий выговор;
  • снижение в занимаемой должности или звании;
  • освобождение от военных сборов;
  • применение дисциплинарного ареста.

В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

Совет эксперта:

Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания.

Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок.

Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
  4. Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
  5. Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).

Работодатель имеет право применить одно из следующих материальных наказаний:

  • лишение премии;
  • материальное взыскание.

Применение штрафа, как способа наказания работников, является неправомерным.

Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др.

Внимание! Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования.

Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии (производстве) и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю (ст. 238 ТК РФ). Что под ним понимается?

Ущерб, причиненный работником работодателю

  • Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю;
  • Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя.

Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания.

Важно, что неполученные работодателем доходы (упущенный заработок) сотрудник не возвращает.

Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не устанавливаемых ФЗ, уставами и иными положениями о дисциплине. Однако работодатель в локальных правовых актах может закрепить условия получения сотрудниками мер поощрения.

К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:

  • Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
  • Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
  • Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.

Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.

Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания

Факт наложения дисциплинарного или материального наказания важно оформить надлежащим образом.

Работодатель вправе потребовать от сотрудника, допустившего проступок, объяснение его деяния (в письменной форме). Срок предоставления – 2 дня.

Если по их истечению объяснительная записка не будет передана работодателю, то им издается соответствующий акт.

Важно соблюсти сроки привлечения гражданина к ответственности.

Дисциплинарное взыскание устанавливается не позже одного месяца, который начинает исчисляться со дня установления факта деяния.

В этот срок не зачисляется период пребывания сотрудника на больничном, основном или дополнительном отпуске.

Материальное взыскание не может быть назначено:

  • По окончанию 6 месяцев с момента совершения действия или со дня, когда руководителю должно было стать известно о нарушении;
  • Исключением является установление факта проступка при проверке финансовой и хозяйственной деятельности работодателя – срок увеличивается до 2-х лет.

Внимание! На основании ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может применять только одна мера взыскания.

Применение взыскания в отношении работника устанавливается приказом (распоряжением), издаваемым работодателем.

Сотрудник должен изучить его и расписаться в продолжение 3-х суток со дня его оформления (за исключением времени его отсутствия на рабочем месте).

Практике известны ситуации, когда работники отказываются от ознакомления с документом.

Работодателю при этом необходимо подготовить документ с указанием отказа сотрудника изучить приказ (распоряжение).

Если в качестве меры наказания применяется увольнение, то приказ составляется по унифицированной форме (№ Т-8).

Работодатель может оформить одновременно два приказа – о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения и о расторжении трудового договора (см. Советы при увольнении).

Важно, что сведения о применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканиях не требуется фиксировать в его трудовой книжке (исключение – увольнение). Информация не указывается в личной карточке, но по желанию работодателя, она может отображаться в графе «Дополнительные сведения».

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.

Досрочное погашение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, подписываемым работодателем. В нем указывается причина снятия наказания, уникальный номер и дату приказа, устанавливавшего ответственность.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Читайте также  В декрет с декретного места трудовой кодекс

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Что эффективнее применять работодателю – дисциплинарное или материальное наказание? Отечественная и зарубежная практика показывает, что меры взысканий, основанные на денежном элементе, более действенны.

Если работодателем устанавливается система премирования, предусматривающая снижение суммы за опоздание (пусть даже на 200-300 руб.), работники будут более ответственно относиться к соблюдению трудового распорядка.

Опыт иностранных компаний

Разработайте мотивационную систему для работников (см. Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича).

Многие зарубежные предприятия действуют по такой схеме – сотрудники не наказываются за проступок, а поощряются за соблюдение трудовой дисциплины, распорядка труда, выполнение поставленных задач и др.

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации)

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Материальное наказание Дисциплинарное взыскание
Причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц Несоблюдение указаний работодателя или непосредственного начальника структурного подразделения, техники безопасности и локальных актов, действующих на предприятии (производстве)
Невыполнение установленной нормы труда по причинам, зависящим от самого работника Употребление на рабочем месте алкогольных напитков, появление на территории работодателя в состоянии опьянения
Не предоставление в указанные сроки требуемых документов или запрашиваемой информации Разглашение работником тайны, ставшей ему известной при исполнении им своих обязанностей

Выбирая меру наказания, важно ориентироваться на ТК РФ и иные акты трудового законодательства. Противоречие одному из их положений является основанием для судебного оспаривания приказа (распоряжения) работодателя.

Все виды материальных и дисциплинарных взысканий – эффективный инструмент в руках работодателя.

Используя его правильно, удастся повысить производительность труда, сократить издержки, предотвратить нарушение внутреннего распорядка.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/materialnye-i-distsiplinarnye-vzyskaniya-s-nedobrosovestnyh-rabotnikov-vidy-nakazanij-poryadok-primeneniya-i-snyatiya/

Виды наказания работника по трудовому кодексу — Законники

Документ обязательно содержит:

  • дату события;
  • обстоятельства совершения нарушения;
  • имена учувствовавших лиц.

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ).

Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись.

Факт вынесения выговора заносится в личное дело служащего: данная информация больше нигде не отображается, однако дисциплинарное взыскание может стать причиной лишения премий, прочих поощрений.

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически.

Тем не менее, ТК РФ учитывает Закон о государственной службе № 79-ФЗ, который предусматривает увеличение мер ответственности служащего в несколько раз, поскольку статус госисполнителя требует соблюдения ограничений/запретов, антикоррупционного законодательства. Статья 57 Федерального закона описывает четыре типа дисциплинарных взысканий, которые налагаются на государственных служащих.

К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение;
  • предупреждение.

Причиной к наказанию может быть не только опоздание или прогул, но также невыполнение должностных обязанностей либо ненадлежащее их осуществление.

Единственным условием является то, что все обязанности лица предварительно должны быть оговорены в должностной инструкции и согласованы с наемным работником под подпись.

Дисциплинарные взыскания по тк рф в 2018 году

В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании.
В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник.

Внимание

Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка. Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом.

Тяжелый проступок работника карается именно материально. Реабилитация провинившегося работника Существуют также меры реабилитации для работников.

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Порядок вынесения взыскания После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

  • Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
  • Служебную записку, содержащую суть происшествия.
  • Объяснительную самого виновника.
  • Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
  • Документ, подтверждающий режим работы.
  • При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник.

Как наказать работника

Важно

Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео: Последствия

  • Работник со взысканием может быть лишен премии.
  • Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации.

Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины. За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность.

Статья 192. дисциплинарные взыскания

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше.

Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок, самым мягким наказанием будет замечание руководителя.

Однако возможна и дисциплинарная ответственность. Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание.

Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью — это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Любое наказание, примененное на незаконных основаниях может обжаловаться работником в судебном порядке.

Виды Запрещено применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренных федеральными законами, положениями или уставами о дисциплине.

За неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из следующих видов наказаний:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ.

Виды дисциплинарных взысканий по тк рф

Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками. Поэтому важно соблюдать все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.

Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить.

Методов для этого существует множество.

Это может быть премия или повышение в должности, увеличение заработной платы, устная или письменная благодарность.

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно? Его следует наказать.

Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ.
Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется? Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность.

Ipc-zvezda.ru

Применять самовольно придуманные меры не допускается. Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы. Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа. В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье.

Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись.

Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации.

Источник: http://advokat55.com/vidy-nakazaniya-rabotnika-po-trudovomu-kodeksu/

Наказание сотрудников предприятий индустрии красоты

Статья разъясняет, как работодателю осуществить материальное наказание сотрудников на законном основании, и дает обзор практики применения различных видов наказания.

Читайте также  Материальная помощь к свадьбе по трудовому законодательству

Полезные файлы для скачивания

Вопрос о наказании сотрудников неизбежно встает перед руководителем любой организации.

Можно по-разному расценивать полезность карательных мер, однако рано или поздно работодателю придется столкнуться с неповиновением, несоблюдением трудового распорядка и пренебрежением  должностными обязанностями.

Какие меры взыскания в таких случаях согласно ТК руководитель может применить и за что можно наказать работника, разберем в нашей статье.

Вести учет сотрудников и контролировать их работу можно прямо со смартфона и онлайн – в программе для салонов красоты Арника.

Попробовать Арнику

Основные виды проступков

Прежде чем говорить о том, как наказать работников, определимся с основаниями  для взыскания. Условно нарушения, совершенные на рабочем месте, можно поделить на две группы:

  • дисциплинарные проступки, совершаются работниками вследствие сознательного пренебрежения или незнания правил внутреннего трудового распорядка, а также других принятых локальными нормативными актами положений. Примером может служить опоздание без уважительной причины, прогул, курение в месте, где это запрещено, пребывание на работе, в алкогольном опьянении.

  • нарушения, вызванные халатным отношением к должностным обязанностям.

    Примером может быть небрежное выполнение или неисполнение сотрудником своих функциональных задач, грубость в адрес посетителя, несоблюдение субординации с начальством.

Какими бы ни были нарушения, в сумме и при систематическом повторении, они в итоге сводятся к одному нежелательному результату – испорченной репутации салона, потере лояльности клиентов и, соответственно, уменьшению прибыли.

Обстоятельства проступка определяют меру наказания

Прежде чем применить санкции, нужно учитывать, что каждая конкретная ситуация требует индивидуального разбора и наказание должно быть соразмерно совершенному проступку. Карательные меры оправданы и идут на пользу только в случае объективной критики и осознания сотрудником своей ответственности за произошедший инцидент.

https://ru.freepik.com

Важно не просто найти виновного и наказать, но разобраться в самой ситуации и выяснить, почему произошло нарушение.

Чтобы подобных неприятных происшествий не повторялось впредь, руководителю следует лично обсудить обстоятельства проступка с подчиненным.

К примеру, сотрудник может быть не в курсе каких-то акционных мероприятий, проходящих в салоне, и тем самым попадает в неловкое положение перед клиентом.

На первый взгляд, сотрудник был невнимателен, но по факту выясняется, что вышестоящее начальство не предприняло должных мер, чтобы распространить новую информацию среди персонала.

Таким образом, некорректно сформулированные задачи приводят к недопонимаю в коллективе и, следовательно, к ошибкам. Детали происшествий выясняются только при диалоге, сотруднику важно знать, что с руководством есть обратная связь.

В любом случае применение работодателем карательных мер должно быть обоснованным.

ВАЖНО
В случае выявления нарушения сослаться можно только на правила, регулирующие порядок выполнения должностных обязанностей, и нормы, которых должен придерживаться работник.

Если таковых в салоне нет, то и виновника определить не представляется возможным.

Притом происшествие может считаться нарушением только в том случае, если можно фактически подтвердить, что работник ознакомлен с содержанием этих документов.

В равной мере это относится и к дисциплинарным нарушениям.

К примеру, руководитель решил поменять график работы салона, в таком случае доведение этой информации до сотрудников должно быть подкреплено их подписью. Иначе, если работник опоздает или выйдет на смену по старому графику, факт нарушения дисциплины невозможно законно обосновать.

Виды наказания работника по Трудовому Кодексу

Работодатель не может по собственному усмотрению назначить наказание за тот или иной проступок.

При определении меры наказания руководитель должен исходить из положений Трудового Кодекса РФ.

За различные нарушения на рабочем месте ТК РФ предусмотрены соответствующие взыскательные меры.

Дисциплинарное наказание — определенные ТК РФ меры воздействия на сотрудника, совершившего нарушение, выражающееся в ненадлежащем исполнении или невыполнении им своих трудовых обязанностей.

В главе 30 «Дисциплина труда» можно ознакомиться с видами дисциплинарных взысканий, порядком их применения и основанием для снятия.

 На основании 192 статьи Трудового Кодекса разберем, к каким взысканиям прибегают при конкретных нарушениях:

  • замечание – применяется в случае незначительных нарушений или при разовом проступке, основанием для вынесения замечания может быть, к примеру, опоздание на работу. Такого рода взыскания не фиксируются в трудовой книжке и, как правило, выносятся работнику в устной форме;

  • выговор – объявляется сотруднику при более значительных дисциплинарных проступках и несоблюдении должностной инструкции.

    В частности, поводом для объявления выговора может быть хамство работника или отказ выполнять поручение начальства.

    Факт вынесения выговора фиксируется в письменной форме в карточке сотрудника, но без занесения в трудовую книжку;

  • увольнение – самое серьезное взыскание, применяемое к работнику, к нему прибегают в случае грубых нарушений правил трудового распорядка и невыполнения должностных обязанностей. Повторное нарушение должностной инструкции также приводит к увольнению. Причиной увольнения может послужить порча имущества, выявление факта хищения или использования имущества владельца салона в личных целях, растраты, утрата доверия к сотруднику, несоблюдение техники безопасности, ставшее причиной несчастного случая.

Определение меры наказания проводится с учетом обстоятельств совершения нарушения и вызванных им последствий.

Увольнение работника – суровая мера взыскания, и ее наложение требует разбора ситуации, с этой целью создается специальная комиссия, проводится расследование факта нарушения и нанесенного им ущерба. Решение об увольнении выносится на основе результатов разбирательства. Трудовым кодексом также закреплена возможность снятия работодателем дисциплинарного взыскания с сотрудника либо его обжалование в течение года.

Применимы ли штрафы в качестве наказания

Среди перечисленных в Трудовом Кодексе наказаний не упоминаются штрафные санкции, применимые к работнику.

Значит ли это, что работодатель по закону не имеет права материально наказывать своих сотрудников за проступки?  Применение штрафа как такового не является легитимным средством взыскания.

Материальное наказание сотрудника посредством уменьшения заработной платы представляется неприемлемым и противозаконным методом.

Как в таком случае осуществить материальное наказание подчиненного? Руководство организации, желая воздействовать на провинившихся сотрудников материально и при этом не нарушить закон, может задействовать для этого систему премирования. Лишение работника премии не является нарушением закона, если на то есть основания, прописанные в локальных документах организации.

Информация о системе премирования должна быть в открытом доступе  для всего персонала организации.

Сотрудники должны понимать, что качество их работы и соблюдение дисциплинарного режима напрямую может отразиться на их доходе.

Помимо лишения премии работодатель может оставить провинившегося сотрудника без ежемесячных «нематериальных» поощрений, которые не предусмотрены трудовым договором, таких как обучение, оплата путевок и даже занятия в фитнес-клубах.

ВАЖНО
Система премирования должна четко регламентировать порядок начисления и лишения премиальных выплат, только в таком случае ее можно использовать как инструмент материального воздействия на сотрудников.

Факт лишения премии имеет и психологическое значение. Работник, не получивший вознаграждение, как остальные сотрудники, осознает свою ответственность за проступок.

Это заставляет его впредь не совершать подобных нарушений, чтобы снова не лишиться премии.

Работодателю ведь нужно, прежде всего, мотивировать работника на добросовестный труд, а не запугивать его регулярными санкциями за всевозможные нарушения.

Качественных результатов штрафами добиться не получится, а сотрудник скорее предпочтет найти другое место работы.

Штрафные санкции, которые применяют некоторые компании, скорее раздражают сотрудников, они создают враждебный настрой в коллективе, который совсем не влияет на повышение качества оказываемых услуг. Использование таких методов скорее показывает бессилие работодателя, его неспособность решать возникающие проблемы иным способом, кроме наложения штрафов.

Организуя работу компании, грамотный работодатель выберет ту меру влияния на персонал, которая необходима в конкретной ситуации.

Будет ли это поощрение за качественно выполненную работу или наказание за проступок, действия руководителя должны опираться на документационную базу.

Персонал не нужно пугать жесткими штрафами и урезанием зарплаты за нарушения, гораздо важнее мотивировать его на достижение высоких результатов, сопровождающихся вознаграждением.  

Порядок наказания работника за дисциплинарное нарушение

Действуя в рамках Трудового Кодекса РФ, работодатель, прежде чем принять решение о наказании, должен зафиксировать факт совершения проступка.

Документом, подтверждающим нарушение, может быть докладная записка или составленный акт.

 Кроме того, работник должен предоставить руководству объяснительную записку в письменной форме, в течение двух дней с момента ее затребования.

Если таковая не предъявляется, факт отказа фиксируется в акте. Отсутствие объяснительной записки не является поводом для затягивания дисциплинарных взысканий.

В отношении одного нарушения допускается применение только одной разновидности наказания.

После издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, в течение трех дней сотрудника необходимо ознакомить с содержанием документа под подпись.

Если работник не согласен с мерой наказания, он может обжаловать решение о взыскании.

Сроки наказания работника за нарушение

После того как инцидент нарушения зафиксирован, до момента применения карательных мер согласно Трудовому Кодексу не должно пройти больше одного месяца. Время вступления в силу дисциплинарного взыскания может быть отсрочено только в связи с болезнью работника или его отпуском.

В статье 193 ТК РФ установлены сроки применения дисциплинарного взыскания при наличии различных сопутствующих обстоятельств нарушения.

Если в установленные сроки к работнику не были применены меры взыскания, то после истечения этого срока руководитель не может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Источник: https://www.dirsalona.ru/article/1279-nakazanie-sotrudnikov-salona-krasoty

Понравилась статья? Поделить с друзьями: