Ротация кадров на государственной гражданской службе

Содержание

Ротация кадров на государственной службе

Ротация кадров на государственной гражданской службе

 Федеральное государственное образовательное учреждение 

высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Кафедра Государственной службы

Реферат на тему:

        «Ротация кадров на государственной службе»

Выполнила:Виноградова Дарья СергеевнаФакультет: ЮридическийГруппа: Ю2-3Научный руководитель:Кузнецов Андрей Михайлович

Москва 2012

Введение

В современных условиях реформирование и повышение эффективности функционирования системы государственной службы является одним из государственных приоритетов.

  При этом большое значение уделяется предотвращению коррупционных практик в государственных органах и развитию кадрового потенциала и квалификации.

  Ротация представляет собой механизм, который имеет влияния по обоим направлениям.

Развитие института государственной службы во многом определяется качественным составом гражданских служащих,  их профессионально-деловой и моральной подготовленностью к реализации возложенных на них функций. Следовательно, необходимо добиться от работников надлежащего качества исполнения служебных обязанностей на основе повышения уровня их профессионализма. 

Решению данной проблемы может способствовать построение личностно-ориентированных моделей профессионального становления кадров,  введение индивидуальных планов и ведомственных программ профессионального развития гражданских служащих.1 Помимо прочего, предполагается дополнить традиционные виды профессионального развития (профессиональная переподготовка, повышение квалификации) иными формами, ранее не применявшимися на государственной службе, к таковым форма относится и ротация кадров.

В настоящее время государственных гражданских служащих ждут серьезные перемены, подготовленные специалистами Минздравсоцразвития и Министерством экономического развития в рамках борьбы с коррупцией. мера — регулярная ротация госслужащих.

В связи с вышесказанным, можно сказать, что актуальность данной темы не вызывает сомнения.

Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру, но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда. Кроме того, ротация кадров на государственной службе является на сегодняшний день одной из мер борьбы с коррупцией. В настоящее время в российской практике происходит признание значимости ротации.

Целью данной работы является изучение системы подготовки и переподготовки кадров на государственной службе, рассмотрение видов ротации персонала, способов повышения эффективности ротации, и иных вопросов, касающихся этой кадровой технологии.

Ротация персонала: сущность, виды, значение

Ротация кадров (от лат.

rotatio — круговое движение) является одной из разновидностей кадровых технологий,  суть которой состоит в последовательной смене профессиональных или должностных обязанностей, поочередном пребывании работников в той или иной должности с целью освоения различных функций,  специфики и технологии принятия решений,  в том числе управленческих,  а также борьбы с коррупцией и злоупотреблением служебным положением.2

Ротация схожа с текучестью кадров.

Но важно понимать, что текучесть кадров имеет не только отрицательные стороны (большие затраты на поиск, наем и обучение новых сотрудников; потерянное время и возможности; утечка информации; снижение производительности труда и качества работы), но и положительные, которые, «менее очевидны, но от этого не менее реальны: это появление новых идей, новые знания и опыт, снижение затрат (т. к. новые сотрудники, как правило, получают меньше), увеличение возможностей карьерного роста для остальных сотрудников».3

Спонтанная ротация приводит к тому, что организацию покидают не наименее компетентные работники, а те, которые не адаптировались к корпоративной культуре компании и не смогли найти себе место в коллективе. Часто это как раз высокопрофессиональные работники, которые нарушают принцип «не высовываться».

В организации происходит не только спонтанная вертикальная, но и спонтанная горизонтальная ротация, которая также приводит к появлению ряда серьезных проблем.

Отбор и перемещение работников в условиях неуправляемой горизонтальной ротации, как правило, осуществляется без прогноза того, насколько удачно новичок впишется в трудовой коллектив.

Новые сотрудники могут быть не подготовлены к работе в компании и в профессиональном, и в психологическом плане.

Это чревато, с одной стороны, повышенной текучестью кадров, с другой — дестабилизацией психологического климата и снижением производительности труда в организации.4

Надо учитывать, что ротация, особенно горизонтальная, — один из наиболее эффективных методов борьбы с профессиональным «выгоранием».

Чем ближе к вершине иерархической пирамиды, тем меньше возможностей для карьерного роста.

А в случае использования горизонтальной ротации люди, достигшие высоких результатов в рамках одного направления деятельности, могут развиваться дальше, не покидая компанию.

Горизонтальная ротация может быть эффективна и для рядовых сотрудников. При переходе из одного подразделения в другое перед ними открываются новые карьерные и профессиональные возможности.

Чем дольше организация обходится без управляемой ротации руководства, тем больше в ней некомпетентных сотрудников.

Численность аппарата повышается, а эффективность его работы снижается. Это приводит к развитию организационного «склероза».

Он сопровождается разрывом между стратегическими установками, миссией организации и ее практической деятельностью. При этом снижается инновационная активность.

Работники перестают реагировать на изменение внешней среды. Устранение возможных соперников становится главной целью руководства организации на максимально длительный срок.

Все эти явления способствуют наступлению кризиса организации, который может привести к ее разрушению или радикальной реорганизации.

На данном этапе работы уместно будет обратиться к трудам независимого исследователя развития лидерства, Манфреду Ф. Р. Кете де Врису.

Используя свои знания и опыт в экономике (доктор экономики, университет Амстердама), менеджменте (степени магистра и доктора в Гарвардской школе бизнеса) и психоанализе (Психоаналитическое общество Канады и Международная психоаналитическая ассоциация), он проводит исследования на границе нескольких наук: международного менеджмента, психоанализа, психотерапии, когнитивной теории и функциональной психиатрии. В особенности его интересуют вопросы лидерства, динамики карьеры, стресса служащих, предпринимательства, семейного бизнеса, планирования преемственности, межкультурного менеджмента и динамики организационных изменений. М. Кете де Врис доказал, что в организациях часто создаются «невротические» («драматические», «мнительные», «отчужденные», «депрессивные» и «принуждающие») корпоративные культуры с соответствующим «невротическим» стилем руководства. Причина возникновения такой культуры и такого стиля управления связана не только с особенностями личности руководителя организации, но и с тем, что люди одного и того же типа — часто невротического — объединяются и создают специфическую психологическую атмосферу сначала в одном подразделении компании, а затем эта атмосфера распространяется на всю организацию. «Как отдельный человек предпочитает определенный «невротический» стиль, так и группа людей выбирает один доминирующий стиль, постоянно проявляющийся, особенно в стрессовых ситуациях», — замечает Кете де Врис. Решить эту проблему также возможно только с помощью систематической кадровой ротации.

Читайте также  Сингулярное правопреемство в гражданском праве

Без управляемой КР нарушается преемственность руководства.

Предсказуемая, систематическая смена руководителей обеспечивает стабильную политику организации, в то время как следствием кадровой «стабильности» является ее непредсказуемое будущее. Негативные последствия неуправляемой КР представлены на рис.1.

5

Необходимо строго ограничить срок пребывания сотрудника на одной должности. По мнению исследователей, он не должен превышать пяти лет. Так, А.X. Шидов и А.Б.

Хапов в статье «Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой» приходят к выводу, что «оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет пять лет»6.

Учитывая изложенные выше причины, побуждающие различные организации заниматься созданием системы управления КР, можно выделить следующие задачи данной системы:

1) внедрение диагностических средств, позволяющих оценить, насколько остро организация нуждается в обновлении кадрового состава; выявление оптимального для организации уровня текучести кадров и определение способов его достижения;

2) обновление кадрового состава организации в соответствии с ее стратегическими задачами; разработка критериев и механизмов избавления организации от ненужных кадров и привлечения требуемых специалистов;

3) комплектация отдельных подразделений организации, формирование проектных команд;

4) разработка критериев и механизмов перемещения сотрудников внутри организации;

5) продление жизненного цикла проектных и управленческих команд.

Можно выделить следующие виды и назначения ротации.

— Ротация как обновление состава подразделения, команды. Ставится задача обеспечения подразделения, проекта, бизнеса подготовленными кадрами. Таким образом, снижается риск невыполнения каких-либо задач.

— Функциональная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки сотрудника к исполнению еще одной функции. Таким образом, можно повысить взаимозаменяемость персонала и снизить риск задержки выполнения работ.

— Системная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки специалиста к участию в руководстве проектом.

В данном случае требуются знания ряда функций, и кандидат последовательно руководит рядом подразделений — исполнителей данных функций.

После того как он детально разобрался в особенностях функционирования всей системы, задача подготовки системного руководителя решена.

— Вертикальная ротация «вверх». Решается задача подготовки сотрудника к продвижению по служебной лестнице.

Таким образом, для работника упрощается процесс карьерного роста, а для организации снижается риск кадрового «голода».

— Вертикальная ротация «вниз». Иногда руководителя переводят на более низкий уровень, чтобы он «окунулся в гущу событий», изучил опыт работы нижнего звена организации.

После приобретения (или обновления) знаний о деятельности «внизу» сотрудник сможет более уверенно руководить, при этом риск принятия неэффективных решений снижается.

— Ротация как замещение. В некоторых организациях назначают дублеров руководителей ответственных направлений, которые в разные периоды замещают сотрудник.7

Различные виды ротации представлены на рис. 2.

 8

Ротация на государственной гражданской службе представляет собой перемещение государственных гражданских служащих на другие должности государственной службы,  осуществляемое в интересах эффективного использования кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста,  обеспечения равных возможностей для служебной карьеры.  Следует различать два вида ротации –  внутреннюю и внешнюю. Если внутренняя предполагает перемещение гражданского служащего на должность в другом подразделении государственного органа, то внешняя  подразумевает перемещение на другую должность в другом государственном органе. 9

Основным принципом ротации кадров является перемещение с учетом уровня квалификации,  результатов работы и отношения к исполнению служебных обязанностей.  Предполагается,  что право на ротацию имеет каждый гражданский служащий, профессионально и добросовестно исполняющий свои обязанности. 

Ротация в государственных органах может осуществляться в двух формах:

1. С переназначением перемещаемого лица. В данном случае вносятся изменения в служебный контракт, и делается запись в трудовой книжке о новом назначении.

2. С сохранением замещаемой должности и соответствующего денежного вознаграждения, в данном случае изменения не вносятся. 

На наш взгляд, на начальном этапе внедрения ротации наиболее целесообразно применять второй вариант, когда за перемещаемым служащим сохраняется его должность и денежное вознаграждение. 

Это объясняется следующими причинами: во-первых, данный вариант требует меньших временных затрат на оформление сопровождающих документов, что удешевляет и упрощает процедуру ротации.

Во-вторых, данный способ ротации воспринимается гражданским служащим менее болезненно,  сокращается процесс адаптации,  так как денежное содержание и надбавки остаются неизменными.

Основанием для ротации является приказ руководителя кадровой службы. Ротация является перемещением,  которое не влечет существенных изменений условий служебной деятельности и не требует согласия гражданского служащего.

Таким образом,  внедрение ротации на государственной гражданской службе позволяет:

— повысить профессиональный уровень гражданских служащих;

Источник: http://referat911.ru/Municipalnoe-pravo/rotaciya-kadrov-na-gosudarstvennoj-sluzhbe/392618-2891611-place1.html

Ротация кадров

В статье приводится опыт конкретного предприятия по решению кадровых задач, в частности заполнения рабочих мест с помощью ротации.

Выражение «Кадры решают все» обычно вспоминается руководством компании в период отпусков или в конце отчетного периода.

Тогда на помощь приходит кадровая служба.

Путем замены или перестановки кадров можно на необходимый период решить задачи, поставленные руководством для дальнейшей стабильной деятельности компании.

Стихийная ротация

При внеплановом увольнении сотрудников осуществляется «стихийная» ротация.

В таких случаях кадровая служба срочно заполняет вакансию путем поиска персонала. Набранный персонал необходимо обучать и адаптировать в течение некоторого времени. А это требует дополнительных затрат.

Плановая ротация

В отличие от «стихийной», плановая ротация может рассматриваться как часть кадровой политики предприятия. Обычно такая ротация обусловлена ростом компании, переходом на новый этап развития.

Это означает, что организация сразу набирает сотрудников, готовых заменить друг друга в разных направлениях, и, таким образом, планируются рост и развитие предприятия на год, три года, пять лет вперед.

О ротации как о политике компании можно говорить, если расписана система целенаправленных действий по подготовке сотрудников среднего и высшего звена, от работы которых зависит продуктивная деятельность организации в будущем.

Программа ротации может быть частью выстроенной системы мотивации персонала. В этом случае будет эффект от ее внедрения и применения на практике.

Программа по ротации

При создании программы ротации в нашей организации мы собрали сведения по трем направлениям:

  • об исполнителях (интересы, способности, мотивация сотрудников);
  • о работе (проекты, задачи организации);
  • об информационном обеспечении управления (принятая практика перемещения сотрудников, назначение их на определенные должности и виды работ).

Сбор таких сведений позволил создать внутриорганизационный рынок труда и провести открытые конкурсы исполнителей определенных работ, а также обозначить возможные передвижения сотрудников в компании.

Планирование системы ротации

При планировании мы разработали следующие мероприятия:

  1. Оценка работы персонала в целом.
  2. Оценка работы новых сотрудников.
  3. Доведение результатов оценки до конкретных лиц с целью принятия ими самостоятельных решений, касающихся устранения недостатков, сдерживающих раскрытие профессиональных возможностей или усиления положительных деловых качеств, позволяющих повысить эффективность работы.
  4. Проведение ротации исходя из полученных результатов.

Критерии оценки формируются так, чтобы эталонные требования по каждому из них основывались на характеристиках уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Читайте также  Дополнительное исковое заявление по гражданскому делу

В оценке кадров желательно применять комплексный подход, охватывающий индивидуальные социально-психологические качества специалиста и его профессионально-квалификационные особенности, важные для соответствующего вида деятельности. Так, например, мы провели тестирование и анкетирование. По результатам составлена характеристика каждого работника.

В анкете указываются сведения об образовании, опыте работы, указываются личностные качества. Выводы о профессиональном уровне сотрудника и рекомендации носят комплексный характер. Такую оценку мы проводим каждые полгода.

После доведения до сотрудников результатов оценки и рекомендаций служба персонала заполняет анкету кандидата на замещение вакантной руководящей должности.

Анкета кандидата на замещение вакантной руководящей должности

Примерный перечень требований к кандидату Ответы кандидата
Профессиональные качества
Специальность
Образование
Наличие ученой степени
Наличие дополнительного образования
Владение иностранными языками
Опыт работы по специальности
Общий стаж работы
Личностные качества
Работа с документами: умение самостоятельно дать письменное заключение
Умение составлять методические рекомендации
Знание основ делопроизводства
Умение вести переговоры
Умение принимать самостоятельные решения
Способность организовать трудовую деятельность на рабочем месте

Решение о переводе принимает руководство.

Такая программа позволяет реализовать маркетинговый подход к управлению персоналом, в рамках которого появляется возможность ориентировать сотрудников на совмещение своих интересов с потребностями организации.

Более простая процедура ротации — прямое собеседование кандидата с руководителем в присутствии начальников подразделений.

Она подходит в том случае, когда представители управленческого звена четко определили претендента на повышение, и его профессиональные и личностные характеристики не вызывают сомнений.

Виды ротации

В ООО «НовоСтрой» мы используем вертикальную и горизонтальную виды ротаций. Вследствие вертикальной ротации освобождается рабочее место перемещаемого сотрудника.

Словарь рекрутинга. Вертикальная ротация — это повышение по службе в рамках одного вида деятельности.

Под ротацией принято понимать систему переводов и перемещений персонала в подразделениях компании на новые рабочие места на регулярной или формализованной основе.

Пример. В результате ухода сотрудницы в декретный отпуск появилась вакансия начальника производственно-технического отдела. Должность была предложена инженеру подразделения.

Такое решение было обусловлено тем, что специфика предприятия предполагает длительное обучение и адаптацию новичка.

Тогда как накопленный опыт в рамках одного отдела позволяет назначать на руководящие позиции своих же проверенных сотрудников.

К тому же гораздо дешевле заполнить вакансию из числа своих работников, чем обращаться к услугам кадровых агентств.

Ротация кадров наиболее эффективна для молодежи. Объяснить это можно тем, что в начале трудовой деятельности обучение и адаптируемость сотрудников гораздо выше.

Ведь часто молодые и подающие надежду специалисты покидают компанию, так как перестают в ней развиваться.

Зная, что карьерный рост может затянуться на долгие годы, они подыскивают организацию, которая мотивирует сотрудников и дает надежду на развитие работника в рамках одной организации.

С целью снижения текучести кадров, а также с целью повышения мотивации сотрудников мы разработали программу ротации персонала ООО «НовоСтрой».

Так, например в рамках одного отдела выделяются должности, по которым предполагается последовательное перемещение: техник отдела — инженер 2-й категории — инженер 1-й категории — ведущий специалист — заместитель начальника отдела — начальник отдела.

Такая карьерная лестница отражается в соответствующих документах, где четко описывается, на основании каких условий (стаж и опыт работы, образование, дополнительное обучение, участие и разработка новых проектов) происходит перемещение специалиста. Например, техник отдела, имея среднее специальное образование, может вырасти до инженера только после получения высшего образования при окончании профилирующего вуза. А ведущего специалиста можно выдвинуть из числа инженерного состава, учитывая при этом участие в разработке и выполнении проектов, или после получения дополнительно образования.

Руководство, как правило, предлагает пройти соответствующую подготовку, в т.ч. повысить квалификацию наиболее перспективным сотрудникам нашей организации.

Пример. Инженер сметно-договорного отдела был выдвинут на должность ведущего специалиста данного подразделения.

Руководство предложило специалисту пройти обучение на курсах по повышению квалификации на базе одного из профильных вузов.

После окончания курсов и получения диплома о дополнительном образовании приказ о переводе инженера на руководящую должность был подписан.

Таким образом, «выращивая» сотрудника в недрах своего предприятия, работодатель избегает риска финансовых, информационных и множества других потерь. Стимулируя карьерный рост своих сотрудников, организация в целом стабилизирует свою деятельность.

Что касается рабочего персонала, руководство ООО «НовоСтрой» постоянно отслеживает кадровый состав компании с целью выявления перспективных работников.

После окончания средних учебных заведений им предлагаются должности мастеров или начальников участков, наиболее ответственных назначают бригадирами строительных бригад.

Рабочие, заочно оканчивающие профильные институты, могут претендовать на должности прорабов.

Пример. Монтажник одной из бригад заочно обучался в строительном университете с целью получения высшего инженерного образования.

После окончания третьего курса института ему была предложена должность мастера участка, стаж и опыт работы, а также неоконченное высшее образование позволили ему занимать соответствующую должность.

Другой работник, находясь в должности бригадира участка и отработав в этой должности более 5 лет, представил в отдел кадров диплом об окончании профильного вуза. После собеседования руководство приняло решение назначить его производителем работ.

Конечно, нельзя наверняка сказать, что лучше — «выращивать» своих или надеяться на прилив свежих сил из внешних ресурсов.

Например, замена сотрудников высшего звена далеко не всегда помогает компании в один момент решить все проблемы.

Так, главный инженер, подобранный рекрутинговым агентством, обошелся организации минимум на 20 — 25% дороже прежнего, в то время как эффективность от его деятельности оказалась минусовой.

В нашей организации используется на практике и горизонтальная ротация.

Словарь рекрутинга. Горизонтальная ротация — это переход работника в другое подразделение с изменением при этом направления его деятельности.

Специалисты отдела кадров выявили, что причинами увольнения могут быть среди прочих причин неудовлетворение условиями работы, психологический дискомфорт, неуверенность в себе.

Среди причин увольнения называют и усталость от того, что в компании нет развития, не происходит ничего нового в профессиональной деятельности. Ведь человеком движут не только социальная мотивация и желание повысить доход, но и «интерес», поиск новизны.

Задача отдела кадров — вовремя заметить снижение активности сотрудника на занимаемой должности, а также его потенциал и предложить перемещение в другой отдел на другую позицию.

Редко когда сотрудники готовы сидеть в офисе «от звонка до звонка» и при этом не испытывать удовлетворения от приносимой своим трудом пользы.

Читайте также  Где узнать решение суда по гражданскому делу

Пример. Секретарь центрального офиса отработала на должности более полутора лет. Без отрыва от работы окончила вечернее отделение экономического вуза и претендовала на позицию инженера сметного отдела.

Но, учитывая отсутствие вакансии в данном подразделении, начальство предложило временно поработать инженером производственного отдела.

Поначалу сотрудница восприняла предложение с осторожностью, но через месяц работы руководство отдела отметило положительный результат проведенной ротации.

Работник тоже остался доволен, так как появились перспективы приобретения новых знаний, навыков и, соответственно, перспективы карьерного роста в будущем.

Бывает и так, когда сотрудник после неудачной работы в одном подразделении переходит в другое и при схожих условиях и обстоятельствах на новой должности добивается быстрого карьерного роста и приносит большую пользу организации своей эффективной работой.

Пример.

Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Инженеру сметного отдела была предложена аналогичная позиция в производственном отделе, где работа имеет разъездной характер.

Вовремя были подмечены его способности к более подвижной работе, основанной на общении с людьми и перемене видов деятельности.

В итоге вакансия была закрыта без дополнительных вложений, обучение сотрудника новым знаниям и навыкам происходило в привычных для него условиях, без адаптации, необходимой новичкам.

Таким образом, смена деятельности работника приводит в перспективе к его росту и продвижению, желанию обучаться и получать новые знания, что в конечном итоге отражается на развитии компании в целом.

В заключение надо сказать, что программа ротации кадров дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации снизить затраты на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров, что является одной и основных проблем современных работодателей.

Ротация ради ротации не имеет смысла — ее нужно проводить для достижения конкретного результата.

Библиография

  1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА, 2003. 229 с.
  2. Федорова Н.В., Минчинкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2005.

    416 с.

  3. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. N 2.

Ж.

Дебро

HR-менеджер

ООО «НовоСтрой»

Москва

Источник: https://astbusines.ru/%D1%80%D0%BE%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F-%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2/

Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти, Письмо Минтруда России от 18 сентября 2012 года

В дополнение к письму Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 августа 2012 года N 18-0/10/1-1105 в целях оказания методической помощи кадровым службам федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции, в организации и проведении ротации федеральных государственных гражданских служащих, а также обеспечения единообразного применения положений Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе», вступающей в силу с 1 января 2013 года, направляем для учета в работе Методические рекомендации «Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти» (прилагаются).

М.А.Топилин

1. Правовая основа осуществления ротации на федеральной государственной гражданской службе

Правовую основу осуществления ротации на федеральной государственной гражданской службе (далее — гражданская служба) составляют:

Федеральный закон от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;

Федеральный закон N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ.

2. Общие положения

2.1. В соответствии с частью 1 статьи 60.

1 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ основными целями ротации являются повышение эффективности гражданской службы и противодействие коррупции.

2.2. Под ротацией гражданского служащего понимается предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации в порядке, установленном положениями статьи 60.

1 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ, назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы, включенную в перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том же или в другом федеральном органе исполнительной власти с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы или стажа работы (службы) по специальности.

2.3. Ротация на гражданской службе не является мерой поощрения (награждения) или видом дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, результаты исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы должны учитываться при определении иной должности, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации. В этой связи назначение в ходе ротации гражданского служащего на должность в порядке должностного роста должно основываться на положительной оценке результатов его профессиональной служебной деятельности.

2.4.

Ротация гражданских служащих осуществляется в целях изменения содержания должностных обязанностей гражданского служащего и (или) круга лиц, с которыми гражданский служащий взаимодействует, посредством последовательной смены его подчиненности и (или) места прохождения гражданской службы.

2.5. Часть 2 статьи 60.

1 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ определяет возможность ротации только лиц, замещающих должности гражданской службы категории «руководители» в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции.

Для осуществления ротации по иным должностям гражданской службы необходимо издание нормативного правового акта Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации об утверждении перечня должностей, который формируется на основе предложений федеральных органов исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации или Правительство Российской Федерации.

До принятия указанных нормативных правовых актов осуществление ротации по иным должностям гражданской службы будет являться неправомерным.

2.6. Учитывая то, что ротация входит в число кадровых технологий, вопросы, связанные с реализацией статьи 60.

1 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ, относятся к компетенции кадровой службы федерального органа исполнительной власти.

2.7.

В целях обеспечения процессов введения и реализации механизма ротации гражданских служащих в федеральном органе исполнительной власти необходимо:

разработать и утвердить перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих;

разработать и утвердить план проведения ротации;

рассчитать прогнозируемый объем бюджетных ассигнований, необходимых для реализации плана проведения ротации и предусмотреть их в федеральном бюджете, на этапе разработки проекта плана проведения ротации.

3. Определение федеральным органом исполнительной власти перечня должностей федеральной государственной гражданской службы, по которым предусматривается ротация

Источник: http://docs.cntd.ru/document/902370192

Понравилась статья? Поделить с друзьями: