Субординация на работе законы

Содержание

Субординация на работе — что это такое, правила и законы

Субординация на работе законы

— Организация бизнеса — Кадры — Субординация на работе

При наличии рабочего коллектива в субъекте хозяйствования практически всегда являются актуальными вопросы субординации на работе. В первую очередь, субординация на работе – это порядок, в соответствии с которым осуществляется подчинение одних работников другим, разделяются сферы ответственности и обеспечивается эффективная организация труда. При этом законы устанавливают определенные правила субординации на работе, нарушение которых может повлечь за собой последствия для сотрудников и работодателей.

Субординация на работе – что это такое

В современной деловой сфере субординация на работе является составляющей общей концепции управления персоналом и подразумевает наличие эффективных методов взаимодействия сотрудников с целью как разделения трудовых обязанностей, так и обеспечения эффективной политики руководства организации. При этом следует отметить, что субординация на работе включает в себя не только правила, в соответствии с которыми одни сотрудники должны подчиняться другим. Также её механизмы затрагивают в том числе и требования, предъявляемые к непосредственным руководителям, и методы, за счет которых и обеспечивается регулирование взаимоотношений в рамках трудовой деятельности.

Способов обеспечения субординации на работе существует достаточно много, как и конкретных методик, посвященных эффективной организации труда на предприятии.

Данные методики могут отличаться в зависимости от размера коллектива, сферы деятельности организации и множества иных дополнительных факторов.

В целом, основное разделение иерархии на предприятии и соответственно – субординации на работе, происходит по её направлениям:

  • Вертикальная субординация. Данный вид субординации затрагивает взаимоотношения непосредственно начальства и подчиненных. То есть – работников, находящихся на разных уровнях ответственности и важности для организации. В данном случае принципы вертикальной субординации затрагивают как обязанности сотрудников по подчинению конкретным руководителям, так и обязанности самих руководителей по исполнению требований работодателя и эффективной организации труда без превышения своих полномочий.
  • Горизонтальная субординация. Означенная субординация затрагивает вопросы взаимоотношений между сотрудниками и строится, в первую очередь, не на авторитете руководства или внутренних административных правилах распорядка, а на партнерстве и взаимоуважении сотрудников при достижении общих целей. Зачастую многие руководители и работодатели не уделяют должного внимания принципам горизонтальной субординации, однако современные кадровые исследования предполагают, что она может влиять на практическую эффективность труда персонала намного сильнее, чем вертикальные механизмы регулирования.

Далеко не всегда субординация на работе является по-настоящему необходимой. В частности, небольшие микропредприятия могут вовсе обходиться и без принципов субординации за исключением подчинения непосредственному работодателю. Кроме этого, часто не имеет смысла наличие субординации в фермерских и корпоративных хозяйствах, сама структура которых прямо устанавливает зависимость дохода каждого из членов от их личного вклада.

Субординация на работе – законы и правовое регулирование

Действующее законодательство рассматривает вопросы субординации на работе, обеспечивая нормативную базу для основных принципов взаимоотношений сотрудников и работодателей, а также их непосредственных руководителей.

И в первую очередь, о требованиях к субординации на работе законы сообщают в положениях Трудового кодека РФ.

В частности, прямо или косвенно влияют на данный аспект трудовой деятельности следующие статьи ТК РФ:

  • Статья 8 ТК РФ. В её нормативах раскрываются принципы создания, утверждения и использования на предприятии локальных нормативных актов, в которых, в свою очередь, устанавливаются конкретные принципы, по которым осуществляется субординация на работе.
  • Статья 21 ТК РФ. Принципы, изложенные в данной статье, в полной мере регламентируют основные обязанности и права сотрудников субъекта хозяйствования. В частности, в перечень обязанностей входит и соблюдение правил трудового распорядка, а также условий трудового договора – поэтому нарушение субординации на работе, если она оговорена в означенных документах, будет считаться нарушением трудовой дисциплины.
  • Статья 56 ТК РФ. Нормативами означенной статьи рассматривается содержание трудового договора и основные принципы его заключения. При этом она предполагает, что, подписывая трудовой договор, сотрудник соглашается с соблюдением правил внутреннего распорядка и принятой на предприятии субординации.
  • Статья 68 ТК РФ. В означенной статье устанавливается обязательное ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка соискателей еще до фактического приема их на работу.
  • Статья 189 ТК РФ. Данной статьей регулируется понятие трудовой дисциплины в целом. При этом субординация на работе также является составляющей дисциплины труда.
  • Статья 191 ТК РФ. В данной статье рассматривается понятие поощрений на работе – работодателям и сотрудникам следует обратить на неё внимание, так как система поощрений является важной составляющей эффективного механизма субординации.
  • Статья 192 ТК РФ. Эта статья рассматривает вопросы применения к работникам дисциплинарных взысканий – они могут использоваться в качестве наказания за нарушение установленных правил субординации на работе.

В отдельных государственных учреждениях, служба в которых регламентируется соответствующими законами, например – на военной службе, службе в МВД, работе в ФСБ и других схожих подразделениях, порядок и правила субординации на работе могут включать в себя и иные требования. Они устанавливаются в соответствии с регламентирующими деятельность означенных органов нормативными актами.

Правила субординации на работе

Установление правил субординации на работе является прямой обязанностью работодателя в соответствии с положениями статьи 22 ТК РФ.

Работодатель обязан принять определенные локальные нормативные акты, которые бы устанавливали правила трудового распорядка на предприятии.

При этом работники всегда должны иметь возможность ознакомиться с положениями данных документов.

Принятие правил субординации требует также составления соответствующего приказа, на основании которого и буде принят локальный нормативный акт.

Правила субординации на работе могут также рассматриваться в положениях, непосредственно заключенных с трудящимися индивидуальных трудовых договоров. Либо же – отражаться в принципах коллективного договора с сотрудниками, должностного распорядка и иной документации.

В правилах субординации на работе следует обратить внимание на следующие её аспекты в общих случаях:

  • Ранжирование должностей. Правила должны содержать четкую иерархическую структуру предприятия, со ссылками на действующие в соответствии с нормативными документами организации должности.
  • Порядок выполнения приказов. Работодатель должен отметить, в каких случаях работник должен исполнять приказы каких именно руководителей, и четко обозначить механизмы подчинения.
  • Порядок обжалования действий руководителя. Отсутствие у сотрудников возможности обжаловать действия вышестоящего руководства способно свести на нет эффективность любой системы субординации на предприятии.

Одной из основных ошибок в создании системы субординации является установление подчиненности нижестоящих сотрудников всем вышестоящим руководителям. Следует избегать подобных формулировок и настаивать на подчиненности работников только их конкретному руководству – в противном случае может возникнуть нарушение системы субординации и крайне неэффективное использование трудовых ресурсов за счет непонимания вышестоящим начальством всех тонкостей процесса в сравнении с прямым руководством сотрудника.

Способы организации субординации на работе

В целом, в вопросах субординации на работе действует два основных метода – авторитарный и гуманистический.

В первом случае подразумевается использование административных методов для воздействия на сотрудников и установка строгих указаний и приказов в рамках рабочего процесса.

Гуманистический же метод подразумевает установление интересов личности работника выше интересов предприятия и развивает субординацию соответствующим образом.

У каждого из данных подходов имеются свои преимущества и недостатки, однако в чистом виде они практически никогда не встречаются – любые методы управления персоналом включают в себя черты как авторитарных, так и гуманистических механизмов.

К особенностям авторитарной субординации можно отнести следующие её аспекты:

  • Авторитарная субординация снижает личную заинтересованность сотрудников.
  • При авторитарной субординации работники четко осознают порядок исполнения своих обязанностей и статус руководства.
  • При чрезмерно жестком контроле деятельности сотрудников их эффективность снижается.
  • Основной целью работников является формальное исполнение установленных перед ними нормативов.
Читайте также  Кому нужны медицинские книжки по закону

В целом, данный подход может являться актуальным на тех предприятиях, где работает низкоквалифицированный персонал, или же работа в целом отличается рутиной и не предполагает использования творческих и креативных решений, равно как и карьерного роста персонала.

Гуманистический же подход используется в первую очередь в сфере услуг и отличается следующими чертами:

  • Гуманистические методы субординации позволяют строить отношения работника и работодателя на доверии, а не на административных методах управления.
  • При гуманистической субординации сотрудники могут начать пренебрегать своими обязанностями, а чрезмерно мягкое и неформальное отношение с начальством может привести к падению авторитета последнего.
  • Эффективность деятельности работников при гуманистических методах субординации напрямую зависит от их личностных характеристик, а не только лишь от профессиональных навыков.

Соответственно, наиболее эффективный подход к обеспечению субординации на работе должен формироваться на основании анализа деятельности предприятия в целом и структуры его коллектива и подбираться так, чтобы нивелировать недостатки отдельных подходов, одновременно с этим стремясь к максимизации эффективности отдельных методов управления сотрудниками. (38 голос., 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/subordinatsiya-na-rabote.html

Субординация на работе

При наличии рабочего коллектива в субъекте хозяйствования практически всегда являются актуальными вопросы субординации на работе.

В первую очередь, субординация на работе – это порядок, в соответствии с которым осуществляется подчинение одних работников другим, разделяются сферы ответственности и обеспечивается эффективная организация труда. При этом законы устанавливают определенные правила субординации на работе, нарушение которых может повлечь за собой последствия для сотрудников и работодателей.

Кто обязан ее соблюдать

Свойственна она не только подчинённым.

Обязанности любого руководителя предполагают аналогичное соблюдение принципов деловой этики, отдачу распоряжений, имеющих корректную форму, отсутствие попыток унижать младших по должности и критиковать их личные качества.

В деле подачи подчинённым начальственных приказов всегда существует определенный порядок.

Одновременно с этим каждый сотрудник обязан иметь представление о приемлемых формах, принятых в данной организации, в которых руководству докладывается, как проделана работа.

В определенных ситуациях сотрудник нижестоящего уровня имеет право на обжалование действий того, кто является его непосредственным начальником.

Почему субординация на работе так важна

В наши дни ведется много разговоров на тему делового партнерства, позволяющего любому сотруднику стать единым членом коллектива.

Это в конечном итоге укрепляет корпоративную культуру и помогает решать общие задачи. Функция партнерства — проработка важных целей и путей их достижения.

Благодаря субординации обстановка в коллективе остаётся здоровой, оказываются исключены проявления фамильярности, конфликтов, оскорблений и пренебрежительного обращения.

Чем же регламентированы правила субординации? Если таковых официально установленных норм на предприятии нет, рабочий процесс может быть дезорганизован.

Любой из сотрудников имеет право на информацию о том, кто способен (более того — обязан) дать ему необходимый совет, от кого следует ждать распоряжений, а чья обязанность — подчиниться.

Если структура достаточно большая, без четкой регламентации не обойтись. В таких случаях, как правило, бывают прописаны принципы подчинения одних подразделений другим.

Документы, регламентирующие принципы субординации — конкретные приказы и инструкции, а также устав организации.

Где о ней написано

Служебная иерархия также выстраивается по принципам, изложенным в конкретных документах — должностных инструкциях, правилах внутреннего распорядка, пунктах коллективного договора. Содержатся они и в тексте трудового соглашения, заключенного между работодателем и сотрудником.

Определенные структуры (например, армия) предполагают ношение специальных знаков отличия в виде формы и т. п.

, но в небольших компаниях основной стержень, вокруг которого строится субординация в коллективе — начальственный авторитет.

Ознакомить нового сотрудника с основными принципами корпоративной этики следует непосредственно по приеме на работу. Это происходит в процессе переговоров о его функционале, служебных полномочиях и обязанностях.

Какой она бывает

Служебные взаимоотношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Что имеется в виду? Названия говорят сами за себя.

Первые (вертикальные) — отношения сверху вниз (начальник — подчиненный) и снизу вверх (сотрудник — руководитель).

Говоря о них, по умолчанию подразумевают подчинение приказам высшего руководства.

Настоящий начальник, придерживающийся правил корпоративной культуры, никогда не допустит панибратства по отношению к тем, кто занимает низшие должности.

Во избежание рабочих неурядиц дистанция должна соблюдаться всегда, причём взаимным образом. Ведь случаются ситуации некорректного поведения и со стороны сотрудников по отношению к руководителю.

Выражаться это может в подшучивании или неуместном категоричном тоне.

Подобная фамильярность выходит работникам боком. Регулярно нарушающие принципы субординации — обычно первые кандидаты на сокращение штатов.

Со своей стороны, руководитель, вникающий в личные проблемы подчинённых, способный делиться с ними переживаниями частного характера, прощающий необязательность и недисциплинированность, ведет себя недальновидно и в конечном итоге теряет положенный по должности авторитет.

Начальник всегда прав?

Но, разумеется, во всём хороша мера.

Многие современные руководители страдают как раз обратными качествами — не стесняются вести себя высокомерно или обращаться с подчиненными с нескрываемым презрением. Разумеется, оздоровлению рабочей обстановки все эти крайности никак не способствуют.

Чрезмерно авторитарному стилю руководства сопутствует сниженный уровень инициативы работников.

Когда от начальства идет лишь постоянный поток команд, распоряжений и приказов, подчиненные автоматически перестают интересоваться сутью производственного процесса и бывают сосредоточены лишь на слепом (порой формальном) выполнении пунктов инструкции. При возникновении внештатных ситуаций ответственности от них ждать не приходится, как и правильного решения, не подкрепленного приказом руководства.

Гибкий стиль взаимодействия с подчиненными гораздо продуктивнее.

Руководитель вполне может позволить себе некоторые отступления от правил в тех ситуациях, когда требуется выслушивание независимой точки зрения.

Именно на такой случай проводятся совещания и мозговые штурмы, когда решение бывает принято путем приложения совместных усилий, и оптимально прорабатывается план дальнейших операций.

Как общаться с равными

Под горизонтальными взаимоотношениями понимаются такие, которые характерны для общения сослуживцев одного уровня в собственной среде.

Сюда же относятся и те, что складываются между руководителями, равными по должности. Это — субординация между коллегами одной «весовой категории».

Горизонтальные отношения строятся на принципах партнерства и равноправия.

Постулаты корпоративной этики основаны на доброжелательных взаимодействиях в рабочей среде, справедливом распределении нагрузки.

Попытки принижения и постоянной беспредметной критики сослуживцев неприемлемы.

Любой сотрудник, исповедующий данную линию поведения, рискует безвозвратно испортить отношения в коллективе.

Да и не каждый из руководителей станет терпеть в рабочей среде склочника.

Не секрет, что в любом коллективе порой встречаются случаи попыток перекладывания сотрудниками собственных обязанностей на плечи коллег, используя, к примеру, дружеские отношения. Но бездельника на рабочем месте рано или поздно всё равно вычисляют и наказывают как в дисциплинарном, так и в денежном смысле.

Когда заместитель директора не у дел

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них — наиболее распространённая — подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы.

Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом.

Задача контроля выполнения его поручений — дело другого сотрудника.

Другая опасность — то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Читайте также  Закон о мошенничестве в интернете

Другие ошибки

Третий момент — исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей.

В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе.

Задача исполнителя — чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

О грубости и бестактности

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства.

А больше всего рискуют те, кому «хватает ума» подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта.

Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников.

Здесь же — и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть.

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь.

Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо.

Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Чего следует опасаться

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

Источник: https://BusinessMan.ru/subordinatsiya-na-rabote-pravila-i-posledstviya-nesoblyudeniya-nachalnik---podchin-nnyiy-subordinatsiya-mejdu-kollegami.html

Несоблюдение субординации на работе. Статья, ответственность

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики.

Это свод правил поведения, немаловажным элементом которого являются все тонкости отношений между начальником и подчиненным. Это не просто правила хорошего тона и манеры.

Субординация позволяет обеспечить уважительное отношение и продуктивную работу.

К примеру, перед многими руководителями стоит такая проблема: они очень мягко относятся к своим подчиненным, вследствие чего последние начинают срывать сроки, некачественно выполнять свою работу. Управленцу, не соблюдающему субординацию, сложно указать на недостатки работы своего подчиненного, который стал ему почти другом. Правила позволяют сохранить нервы и не допускать конфликтов.

Нормативная база

Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:

  • Коллективный договор. Им устанавливаются базовые принципы взаимодействия.
  • Правила внутреннего распорядка. В них указывается график труда, правила поведения на рабочем месте.
  • Должностная инструкция. В ней указываются конкретные обязанности работника, а также его статус в иерархии компании.
  • Трудовое соглашение. В нем оговариваются индивидуальные правила для конкретного сотрудника.

Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.

К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.

Основные правила взаимодействия между представителями компании

Нормы субординации зависят от типа иерархии:

  • Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
  • Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.

Отношения, предполагающие подчинение, считаются традиционно сложными.

Между руководителем и подчиненными часто возникают скрытые конфликты, которые усложняют работу. Субординация позволяет предупредить проблемы.

Ее особенности зависят от того, какие именно отношения регулируются.

Между подчиненным и руководителем

В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:

  • Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
  • Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
  • Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
  • Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
  • Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.

Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.

Между начальниками

Отношения между руководством могут быть как горизонтальными, так и вертикальными. В первом случае статус начальников является общим.

Во-втором случае предполагается иерархия. К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний.

Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

  • Экономия времени. Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.
  • Отсутствие субъективизма. При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
  • Корректное отношение. Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах. Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.

Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

Между подчиненными

К подчиненными предъявляются менее жесткие требования. Рассмотрим основные правила:

  • Нельзя допускать склок и сплетен.
  • Хорошо, если атмосфера в компании семейная, однако не рекомендуется излишне сближаться. Сотрудник может стать руководителем, а дружеские отношения со штатом помешают давать указания.
  • Не следует перехватывать клиентов у своего сослуживца. Клиентов будет много, а испорченными отношениями с коллегой придется «наслаждаться» каждый день.
  • Не следует давать тех обещаний, в которых человек не уверен. Коллега может понадеяться, что приведет к неблагоприятным последствиям.

Субординация между подчиненными определяется сугубо спецификой компании. К примеру, в молодых креативных компаниях принята дружеская среда.

Ответственность за несоблюдение правил субординации

Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

  • Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
  • Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
  • Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.

ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации.

Читайте также  Сдать товар в течении 14 дней закон

К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.

К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/otvetstvennost-za-nesoblyudenie-subordinacii/

Что такое субординация на работе — FINFEX.ru

Почему субординация на работе необходима для достижения эффективных показателей труда? Все успешные компании имеют собственную систему выстраивания взаимоотношений внутри коллектива. Она нацелена помочь создать максимально комфортную обстановку для всех участников трудового процесса. Рассмотрим, как коллегам вести себя между собой и с начальством.

Определение субординации

Что такое субординация? Этим латинским термином принято обозначать иерархическую систему отношений между коллегами. Её можно описать простой схемой «начальники-подчинённые».

Положение внутри этой системы наделяет участника определёнными правами и обязанностями. Они связаны исключительно с его должностью и не касаются личных качеств.

При повышении в должности человек автоматически займёт новое место внутри иерархии.

Систему деловых отношений в нашей стране ещё нельзя назвать совершенной.

Многие начальники уверены в своём праве не только руководить, но учить и даже оскорблять работников.

В то же время, многие подчинённые воспринимают руководителя как учителя, беспрекословного авторитета, замечания которого нельзя ослушаться или критиковать.

Правила субординации направлены на создание в коллективе понимания, кто за какой участок работы несёт ответственность.

Такая система взаимоотношений помогает каждому работнику знать, с кого он вправе спросить, а кто вправе спросить с него.

Именно упорядочение делового общения — главная конечная цель субординации.

Субординацией называется система взаимоотношений между коллегами. начальниками и подчинёнными

Виды субординации

Чаще всего субординация — это отношения между начальником и подчиненным.

Но в полном смысле этого слова система касается в том числе отношений между руководителями разного уровня, внутри трудового коллектива, между прямыми и непрямыми руководителями и сотрудниками, а также между сотрудниками предприятия, не связанные подчинённостью.

Условно все отношения коллег и начальников строятся по одной из двух схем:

  1. Вертикальная. «Начальник — подчинённый». Именно об этой субординации говорят в большинстве случаев.
  2. Горизонтальная. «Коллега — коллега», «сотрудники аналогичных должностей разных отделов».

Для удобства понимания многосторонности субординации, удобно выделить 3 её разновидности:

  • административная;
  • этическая;
  • функциональная.

Законы о субординации

В каждой организации система взаимоотношений между сотрудниками регулируется внутренним распорядком. Единый закон о субординации отсутствует.

При разработке собственного порядка руководители предприятия в первую очередь опираются на Трудовой Кодекс: нельзя допустить нарушения прав кого-либо из сотрудников. Другими источниками информации о правилах субординации могут стать справочные пособия для руководителей и работников отделов кадров.

Возможно, государственный закон о субординации решил бы проблемы некоторых работодателей с организацией взаимоотношений между сотрудниками.

Но на практике у каждой организации есть своя специфика, которую очень важно учесть при субординации, но невозможно вписать в общий законодательный акт.

От субординации зависит атмосфера в трудовом коллективе

Правила субординации между подчинённым и начальником

Соблюдать субординацию важно для здоровых отношений в коллективе и достижения высоких показателей производительности.

Важно учесть все особенности предприятия и создать действительно работающую систему взаимоотношений между коллегами.

Цель субординации не в том, чтобы возвысить начальников над подчинёнными, а в том, чтобы создать действительно эффективную схему управления.

Правила субординации касаются в первую очередь правил поведения на рабочем месте, порядка обращений и общения, возможность требовать от сотрудника или начальника исполнения служебных обязанностей. Общение между коллегами должно быть ровным, доброжелательным, без снисхождения или панибратства. Рассмотрим два основных варианта служебного общения: по горизонтали и по вертикали.

Между руководителями

Руководители разного уровня в большинстве организаций обязаны соблюдать субординацию друг с другом и с подчинёнными.

Что важно знать? Руководитель вправе требовать от подчинённого исполнения всего объёма обязанностей в положенный срок. При этом он должен оставаться вежлив, корректен.

В конфликтной ситуации нельзя оскорблять работника, поднимать на работника голос, высмеивать его. На эти действия наложено табу.

Руководитель может критиковать работника за какие-либо ошибки в работе, требовать объяснительных или привлекать к дисциплинарным взысканиям.

В крайних случаях, работодатель расторгает трудовой договор в одностороннем порядке.

При этом категорически запрещено «переходить на личности» — то есть критиковать сотрудника за его личные качества.

Плохие недалёкие начальники понимают субординацию как право унижать подчинённых. Такое мнение не имеет никакого отношения к реальности.

На начальника субординация накладывает даже более существенные ограничения, чем на рядового сотрудника. Он задаёт тон общения, он издаёт приказы и регулирует процесс работы.

Начальник должен уметь критиковать, но при этом не переходить на оскорбления.

Его критика — это метод для повышения качества работы, а не инструмент повышения самооценки.

Общение между двумя руководителями одного уровня строится как общение двух любых других равных коллег.

Отношения начальника структурного подразделения с начальниками отделов строится по аналогии с общением «начальник-подчинённый».

Между подчинёнными

Деловые отношения между коллегами одного уровня, не связанных подчинённостью, строятся значительно проще.

Как правило, достаточно придерживаться стандартных правил вежливости и делового этикета.

Приветствие, рукопожатие, обращение на «вы» (на «ты» только с взаимного согласия) — этого достаточно для большинства организаций.

Работники одного уровня общаются как равноправные партнёры, но без панибратства.

Если коллеги стали близкими друзьями, на работе проявлять это нежелательно: другие работники могут не понять новый формат общения или чувствовать себя при этом не комфортно.

Чем более дружелюбной и ровной будет обстановка между коллегами, тем продуктивнее будет работа организации.

:  Как стать партнером Яндекс Такси в своем городе

Начальник должен соблюдать требования субординации наравне со всеми

Последствия нарушения субординации

Несоблюдение правил делового общения в коллективе чревато негативными последствиями. Самое лёгкое последствие — нездоровая атмосфера в коллективе.

Тяжёлое — конфликты, разлад производственного процесса. Если руководитель некорректно обращается с работниками, это демотивирует их, они теряют интерес к работе.

Если не умеет делегировать полномочия, создаётся путаница, дезориентированность.

Таким образом, нарушения субординации со стороны руководства грозят печальными последствиями.

Что будет, если порядок деловых взаимоотношений не будет соблюдать подчинённый? Скорее всего, он получит замечание, а в более сложных случаях — выговор. Нарушение субординации работником имеет более личные последствия, а начальником — более глобальные.

Советы по выстраиванию отношений в коллективе

Правильно выстроенная субординация служит общим целям и помогает компании быть эффективнее.

Всем сотрудникам будет комфортнее, когда в коллективе будут общие правила общения и взаимодействия.

Тон задаёт начальник: как он приветствует работников, как распределяет задачи, хвалит и критикует.

Подсознательно большинство работников перенимают тон общения руководителя и использует его.

Начальник агрессивен и высокомерен — сотрудники ведут себя аналогично, стремятся всеми путями защитить себя от его нападок и думают об этом больше, чем о своих обязанностях.

Начальник доброжелателен, всегда помогает и отвечает на вопросы — его отдел будет таким же.

Целесообразно разработать для компании стандарт делового общения.

Он поможет сотрудникам сориентироваться на месте, понять, что именно от них требует организация говоря о «субординации».

Готовые примеры таких стандартов можно найти в интернете и адаптировать для собственных целей.

Ни в каком виде недопустимы оскорбления, презрение, панибратство, истерики и ссоры.

Любой из примеров такого неадекватного поведения не впишется в модель успешного предприятия.

Все возникающие конфликты необходимо решать как можно быстрее, желательно с привлечением специальной комиссии по этике (формируется из членов коллектива).

Критика должна быть только прямой. Нельзя критиковать работника и тем более начальника в их отсутствие при коллегах.

Например, руководитель предприятия не должен говорить работникам производственного цеха, что их начальник что-либо сделал не так (даже если это произошло в действительности). Это пагубно влияет на авторитет этого руководителя/работника, создаёт в коллективе прецедент сплетен и даёт каждому сотруднику возможность думать, что и в его отсутствие о нём говорят что-то плохое.

Заключение

Цель субординации — системы взаимоотношений между коллегами и начальством — создание в коллективе здоровой атмосферы, удобного регламента взаимодействия сотрудников.

Благоприятный психологический климат безусловно положительно скажется на итогах работы.

Субординация базируется на принципах подчинённости, соблюдения этики делового общения, отсутствие личного фактора и разумной дистанции.

Источник: https://finfex.ru/chto-takoe-subordinaciya-na-rabote/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: