Увольнение по сокращению должности пошаговая инструкция

Содержание

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов

Увольнение по сокращению должности пошаговая инструкция

Одной из разновидностей прекращения трудовых правоотношений (а вместе с тем, и трудового договора) по инициативе работодателя выступает увольнение в связи с сокращением штата предприятия. Данная процедура длительна и характеризуется наличием множества нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Если увольнение в связи с сокращением штатных единиц происходит с нарушением, то у работника имеется шанс восстановиться в должности в установленном порядке. В этом случае имеется необходимость обратиться с соответствующим заявлением в суд.

На законодательном уровне возможность такого рода увольнения работника предприятия предусмотрена вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ.

Различные гарантии, а также компенсации, которые гарантированы сотруднику в случае увольнения на основании сокращения штатов, урегулированы положениями статьи 180 ТК РФ. А преимущественное право сотрудников, которые могут рассчитывать на оставление на работе, предусмотрено нормами статьи 179. Помимо этого, действующим трудовым законодательством предусмотрены и обязательные выплаты при сокращении.

Кого запрещено сокращать?

Стоит учитывать, что работодатель не вправе уволить по собственной инициативе в связи с сокращением штатов ряд категорий работников.

К ним относят тех сотрудников, которые:

  • Имеют трое и более малолетних детей;
  • Без отца (матери) занимаются воспитанием ребенка (или же детей), возраст которого не превышает 14 лет (если ребенок является инвалидом, то запрет на увольнение распространяется на период до момента достижения ребенком совершеннолетия);
  • Имеют ребенка, которому не исполнилось 3 лет.

Запрещается увольнять беременных женщин, а также тех, кто находится в отпуске, обеспечивающем возможность ухода за ребенком до достижения ним трехлетнего возраста.

Нельзя применять процедуру увольнения по сокращению и касательно тех работников, которые находятся в отпуске или в период их временной нетрудоспособности.

Кроме того, сотрудников, которые являются членами профсоюза, сократить возможно, только получив согласие профсоюзной организации.

Преимущественное право на оставление на работе

Общее правило гласит, что данным правом могут воспользоваться сотрудники, которые отличаются более высокой квалификацией, а также производительностью труда.

Если же у работников одинаковая и квалификация, и производительность труда, такое право имеется у следующих категорий лиц:

  1. Инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий, которые выполняли свой долг по защите Родины;
  2. Сотрудников, имеющих на иждивении двух и более лиц;
  3. Работников, которые получили либо профессиональное заболевание, либо трудовое увечье во время работы на данном предприятии (у этого же работодателя);
  4. В случаях, когда в семье нет иных лиц с отдельным заработком;
  5. Сотрудников, обучающихся на данном предприятии без отрыва от производства.

Данный список, исходя из норм Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим. Несмотря на это, коллективным договором, а также иными локальными актами о труде могут устанавливаться дополнительные категории сотрудников предприятия, которым в случае сокращения штатов будет представлено преимущественное право на оставление на работе.

Пошаговая инструкция

Увольняя работников на таком основании, как сокращение штата, работодатель должен в обязательном порядке строго придерживаться процедуры, прописанной в действующем Трудовом кодексе.

Нарушения, допускаемые в ходе увольнения, могут привести к тому, что вся процедура будет признана незаконной, а уволенные сотрудники будут восстановлены на работе.

Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо следовать в соответствии с пошаговой инструкцией, которая поможет не упустить ничего важного.

Создание приказа

Образец Приказа о сокращении штата на предприятии

Приказ, предусматривающий сокращение штатов, издается руководителем предприятия сразу же после того, как администрацией предприятия было принято соответствующее решение. Форма данного документа на законодательном уровне не установлена, поэтому он составляется произвольно.

Тем не менее, в приказе о сокращении штатов необходимо предусмотреть такие моменты, как:

  • Дату планируемого сокращения;
  • Перечень работников, которые будут уволены, с указанием их личных данных и должностей;
  • Обязанность работодателя произвести предусмотренные нормами трудового законодательства выплаты;
  • Изменения, которые будут внесены в штатное расписание.

Чем более детально будет описана в приказе процедура сокращения, тем меньше сложностей у администрации предприятия возникнет на практике.

Уведомление сотрудников

Сразу после того, как был издан соответствующий приказ, стоит переходить к уведомлению работников.

Такая информация должна быть представлена лицу не позднее, чем за два месяца до момента предполагаемого увольнения.

С этой целью на каждого работника, который подлежит увольнению по сокращению, составляется уведомление. Данный документ вручается под подпись и включает в себя дату предстоящего увольнения, основание, а также перечень тех вакантных должностей, на которые сотрудник может быть переведен (при наличии его согласия).

Предложение других рабочих мест

Образец Уведомления работника о сокращении штата

Стоит учесть, что при сокращении на работодателя возлагается обязанность предложить каждому из работников, подлежащих увольнению по данному основанию, имеющиеся на предприятии свободные должности.

При этом, законодатель не установил для сокращаемых работников конкретный срок для принятия решения в отношении дачи согласия на перевод на свободную должность. Это означает, что сотрудник может согласиться перейти на другую должность даже в день, который предшествует дню увольнения.

Перевод возможен и на следующий день после того, как работником было получено уведомление.

Если же два месяца с момента предупреждения сотрудников о предстоящем сокращении истекло, а сотрудник не дал согласия на перевод на одну из предложенных должностей (если их несколько), то он подлежит увольнению. Увольняют работника и в том случае, когда вакансий на предприятии не имеется.

Более подробно, о том как правильно предоставить вакансии увольняемому сотруднику рассказано в следующем видеосюжете:

Уведомление профсоюзной организации и службы занятости

Если на предприятии функционирует профсоюзная организация, то на работодателя также возлагается обязательство предупредить ее также не позднее чем за два месяца до того дня, когда планируется увольнение. В ситуации, когда предстоит массовое увольнение, данный срок увеличивается до трех месяцев.

Кроме этого, на работодателя возлагается обязанность уведомить о запланированном сокращении и органы службы занятости. Срок, отведенный на уведомление, также равен двум месяцам до дня увольнения работников. Если работники подлежат массовому сокращению, то сообщать об этом в службу занятости следует не позднее, чем за три месяца до планируемого высвобождения.

Приказ об увольнении работника

Следующим этапом процедуры сокращения является издание соответствующего приказа об увольнении.

Если сотрудников, подлежащих увольнению по сокращению, несколько, то на каждого из них составляется приказ.

В таком документе, помимо обычных данных, в обязательном порядке указывают:

  • Реквизиты приказа о сокращении;
  • Уведомление работника о предстоящем сокращении.

Работодатель должен ознакомить работника с этим приказом, подтверждением чего является подпись увольняемого лица в предназначенной для этого графе.

Запись и выдача трудовой книжки

Образец оформления записи в трудовой книжке сотрудника

В трудовой книжке работника, увольняемого по сокращению штатов, делается соответствующая запись.

При этом ссылку делают на пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса.

Трудовую книжку, в которую уже внесена запись, выдают работнику в тот день, когда его увольняют.

Оформление и выплата пособия

Работнику, увольняемому по сокращению штата, работодателем должно быть выплачено выходное пособие, размер которого составляет среднемесячную зарплату.

Помимо этого, уволенный работник имеет право на получение среднего заработка до того момента, пока он не устроится на новую работу (это право сохраняется в течение двух месяцев со дня увольнения).

Сотрудник также вправе уволиться до истечения двух месяцев, при этом ему полагается выплатить дополнительную компенсацию. Размер этой выплаты рассчитывается с учетом средней заработной платы, а также времени, оставшегося до дня, в который человек будет уволен. В этом случае выплата выходного пособия не отменяется.

Кроме того, выплата дополнительных сумм при увольнении на основании сокращения штатов может быть предусмотрены действующим на предприятии коллективным договором.

Помимо вышеуказанных выплат, за работником сохраняется и право на выплату недополученной заработной платы и компенсации за все дни неиспользованного отпуска.

Иные нюансы

Если при проведении процедуры сокращения законные интересы сотрудника были нарушены, он может обратиться за защитой в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию, суд или прокуратуру.

Иногда случается так, что на предприятии сокращают одну должность, а вводят другую. При этом обязанности, предусмотренные должностными инструкциями по этим должностям, являются идентичными.

Такое сокращение, по сути, является фиктивным, его цель – уволить конкретного работника по причине сокращения, проводимого на предприятии.

Процедуру сокращения в подобных случаях можно оспорить, а действия работодателя признать незаконными.

На практике можно столкнуться и с противоположным нарушением. Бывает, что, инициируя сокращение, работодатель предлагает сотрудникам составить установленной формы заявление и уволиться по собственному желанию. Но подобным образом нарушаются права работников, поскольку они теряют возможность получить выходное пособие и иные, предусмотренные в каждом конкретном случае выплаты.

В следующем видеоролике представлены советы юристов о том, как правильно проводить данную процедуру:

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/documenty/kadrovye/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov.html

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Статья 81 ТК РФ предусматривает ряд оснований, по которым работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор. Одним из них является сокращение численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Читайте также  Снять ККМ с учета пошаговая инструкция

Законодатель не случайно выделяет два варианта, поскольку при сокращении численности уменьшается число тех, кто занимает одну должность (например, вместо 10 инженеров остается 5), а при уменьшении штата некоторые должности вовсе исключаются из штатного расписания.

Массово уволить сотрудников работодатель может в любое время без каких-либо объяснений перед ними или профсоюзом (Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2018

Законодатель максимально защитил интересы трудящихся, поэтому процедура сокращения штата жестко регламентирована. Так, работодатель должен соблюсти следующий алгоритм:

Шаг 1. Издать приказ и утвердить новое штатное расписание либо изменения, которые будут в него внесены. Унифицированной формы не существует, однако, в нем необходимо указать:

  • какие должности и какое количество штатных единиц нужно сократить;
  • дату вступления в силу нового штатного расписания;
  • распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам;
  • назначение ответственного за исполнение приказа.

Шаг 2. Уведомить службу занятости и профсоюз. Сроки оповещения различаются в зависимости от ситуации:

  • по общему правилу письменное уведомление направляется за 2 месяца до начала мероприятий;
  • если вы индивидуальный предприниматель, то не позже чем за 2 недели;
  • при массовом увольнении письмо нужно отправить не позже чем за 3 месяца (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Шаг 3. Определить, кто обладает правом остаться на работе. В первую очередь, это работники, которые имеют высокую производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если же по такому критерию выбрать невозможно, то на работе оставляют:

  • тех, у кого двое и больше людей на иждивении;
  • единственных кормильцев в семье;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или производственную травму;
  • инвалидов войны;
  • тех, кто повышал квалификацию без отрыва от работы;
  • другие категории работников, предусмотренные действующим законодательством.

Шаг 4. Уведомить персонал о сокращении штата:

  • каждый сотрудник должен получить предупреждение не менее чем за 2 месяца до сокращения (ст. 180 ТК РФ);
  • для тех, кто трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, срок уведомления уменьшается и составляет 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
  • для сезонных работников — 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается получать извещение, необходимо в присутствии свидетелей составить акт.

Шаг 5. Предложить свободные вакансии всем, кто попал под сокращение штата. При этом необходимо учитывать состояние здоровья работника и его квалификацию, но предложение может быть и на нижестоящую должность с меньшей оплатой.

Обязанность предлагать другие рабочие места распространяется на весь период проведения мероприятий по сокращению штата.

Отказ оформляется в письменном виде — это будет доказательством того, что работодатель исполнил свои обязанности в полном объеме.

Шаг 6. Запросить мнение профсоюза по поводу сокращения штата в целом и увольнения конкретного сотрудника в частности. Профсоюз должен дать мотивированный ответ в течение 7 дней, иначе его позицию можно не учитывать.

Если профсоюз выступает против увольнения кого-либо из своих членов, то в течение трех дней он должен провести с работодателем консультацию, результат которой протоколируется.

Если же компромисс так и не был достигнут, то член профсоюза может быть уволен в течение месяца с момента получения мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить расторжение трудовых отношений с конкретным сотрудником. Оно оформляется приказом руководства, который составляется по унифицированной форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Шаг 8. В последний рабочий день выплатить компенсации при увольнении по сокращению штата, а также выдать трудовые книжки с пометкой об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

В случае если работник не согласен с увольнением и считает, что его права были нарушены, то он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Заявление должно быть подано в течение месяца после получения копии приказа об увольнении либо трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В случае удовлетворения иска заявитель может быть восстановлен в должности, а также в его пользу может быть взыскана среднемесячная зарплата за вынужденный прогул, а также изменена запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п.

60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя сократить

Во избежание негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, что нельзя увольнять следующие категории сотрудников:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • матерей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • матерей-одиночек с ребенком до 14 лет;
  • других лиц, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2018

Работодатель обязан выплатить каждому сотруднику:

  1. Заработную плату за отработанные дни.
  2. Компенсацию за неотгулянный отпуск.
  3. Выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2-ух месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Также законодатель установил еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Так, согласно статье 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца.

Однако в определенных законом случаях зарплата может быть выдана и на третий месяц после увольнения, но для этого бывший сотрудник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен. Еще более длительный срок сохранения средней зарплаты установлен для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. Он составляет 6 месяцев после сокращения штата (ст. 318 ТК РФ).

Ответственность

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtatov-nyuansy-i-poryadok-oformleniya

Увольнение по сокращению должности

Загрузка…

Абсолютно любая трудовая деятельность так или иначе заканчивается расторжением трудового договора, заключенного между работодателем и сотрудником. При этом формы у расторжения могут быть самыми разными — от почетной отставки в связи с выходом на пенсию до увольнения с позором и запретом на дальнейшую работу в подобной сфере.

Формы расторжения трудового договора крайне разнообразны, но особого внимания заслуживает сокращение. Увольнение в связи с сокращением штрафа — одна из самых сложных форм прекращения трудовых отношений, содержащая множество подводных камней как для работодателя, так и для сотрудника. В этой статье мы раскроем основные моменты сокращения и расскажем о его последствиях.

В чем суть увольнения?

Увольнение по сокращении должности — один из видов увольнения по инициативе работодателя. Его суть состоит в следующем: если какой — то отдел или отдельная должность больше не нужны предприятию, то руководство эту должность упраздняет, а человека, это место занимавшего, сокращает.

Многим такой подход к увольнению кажется не совсем справедливым, так как он дает возможность уволить человека без каких — то веских оснований, однако он полностью законен. Кроме того, уволенный по сокращению человек может без каких — либо помех найти новую должность на новом предприятии.

Так же в пользу сокращения как наиболее благоприятной меры для работника при ликвидации должности выступает то, что государство обязывает работодателя предоставить выплаты и компенсации для каждого, кто попал под сокращение. Отказ в их выплате незаконен и ведет к серьезным последствиям.

Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа.

Приказ о сокращении — это документ, в котором фиксируются основные данные по самой процедуре — количество мест, сокращаемые должности и, что самое важное, дата самого сокращения.

Именно прописанный в приказе день будет служить основной точкой отчета для уведомлений и прочих операций.

После того, как работодатель подготовит приказ о сокращении, потребуется уведомить о нем несколько ведомств и лиц. Итак, начать стоит с органов занятости. Если планируется стандартное сокращение штатов, то уведомление посылается за два месяца до даты вступления приказа в силу. Если же планируются массовые увольнения, то уведомления требуется посылать за три месяца.

Кроме того, уведомление рассылается еще и сотрудникам, попавшим под сокращение. Оно отсылается так же за два месяца до назначенной в приказе даты.

Если такая возможность имеется, то работодатель к уведомлению прикрепляет перечень мест, на которые сотрудника могут перевести. Подробнее об этом мы расскажем ниже.

О том, что работник получил уведомление и ознакомился с его текстом, сам сотрудник должен письменно уведомить работодателя.

Так же при сокращении и оформлении приказа в обязательном порядке информируется профсоюз. Уведомление в него в обязательном порядке поступает даже в том случае, если ни один из его членов не затронут приказом. Сроки подачи уведомления аналогичны срокам подачи для службы занятости — два месяца при стандартном сокращении и три — при массовом.

Как начисляется заработок и компенсации?

Как только приказ об увольнении будет подписан, работодатель должен в обязательном порядке оплатить все компенсации. Их список абсолютно стандартный и включает в себя:

  • Заработок за отработанный дни, который исчисляется с помощью среднего дневного заработка;
  • Компенсации за неиспользованные отпуска;
  • Все остальные премии и выплаты, положенные сотруднику по трудовому договору.
Читайте также  Как открыть аптеку пошаговая инструкция

Однако после того, как сотрудник получит эти выплаты сразу и одной суммой, он имеет право на дополнительную компенсацию, которая именуется пособием по сокращению.

Оно представляет из себя компенсацию, которую в течение следующих двух месяцев будет получать работник, размер которой будет приравнен к среднему месячному заработку уволенного сотрудника.

Такие выплаты прекращаются как только уволенный находит новое место работы или, как было сказано выше, по истечении двух месяцев. Обратим внимание на то, что сотрудник для получения подобных выплат должен состоять на учете в бирже труда.

На самом деле существует всего одна категория граждан, которую работодатель не может уволить при сокращении должности. И это — беременные женщины либо мамы с ребенком до трех лет. Больше никакие категории граждан не защищены от сокращения на 100%.

Однако это не значит, что перед сокращением все равны. Если сокращается часть отдела, то больше шансов остаться имеют:

  • Граждане с детьми;
  • Граждане, имеющие на попечении инвалида;
  • Сотрудники, получившие производственные травмы на предприятии;
  • Участники боевых действий;
  • Сотрудники, самостоятельно повышающие квалификацию;
  • Отцы и матери — одиночки.

Если таковых не имеется или же после распределения остались места, то оставшиеся должности раздаются в соответствии со стажем работы и её качеством.

Альтернативы увольнению

Стоит помнить, что сокращение должности не обязательно ведет к полному расторжению трудового договора. Как правило, при сокращении должности работодатель может предложить увольняемому сотруднику другую работу. Как правило, это либо новая должность, которая является альтернативой сокращенной, либо иное рабочее место со схожими требованиями к сотруднику.

Кроме того, работодатель имеет возможность предложить попавшему под сокращение должности сотруднику переезд для работы в другом филиале или должность на другом предприятии той же организации. Если работодатель еще и предлагает обучение, то сотрудника могут по его желанию назначить на абсолютно новую, отличную от первоначальной, должность.

Последняя альтернатива, доступная работнику — увольнение по собственному желанию. С одной стороны такой шаг может показаться весьма нелогичным — работник лишается возможности получать выплаты на время поиска новой работы.

Однако увольнение по собственному желанию поможет сократить время до того момента, как работника снимут с должности и выдадут ему его документы.

Поэтому увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению используется в том случае, если сокращенному сотруднику уже есть где работать.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы?

Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

  • Работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
  • Работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
  • Работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовую инспекцию. Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы. Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

  • Заполнить форму на официальном сайте;
  • Подготовить жалобу и подать её лично;
  • Написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Источник: https://trudinsp.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-dolzhnosti.html

Увольнение по сокращению должности в 2018 году — по инициативе работодателя, инструкция

Увольнение сотрудников может происходить по множеству различных причин. В большинстве случаев они основаны на инициативе работодателя или же на желании самого работника. Однако существуют и другие виды, при которых прекращение рабочих отношений происходит по обстоятельствам, независящих от обеих сторон. Одним из таких является сокращение численности штата.

Основная информация

Сокращение может осуществляться по множеству причин: реорганизация компании, смена ее владельца и т.д. В отличие от стандартного процесса разрыва трудового сотрудничества с работником, сокращение обладает большим количеством нюансов, особенностей и условий, обязательных для выполнения. Это касается оформления процесса, выплат дополнительных компенсаций и т.д. В связи с этим, стоит рассмотреть этот вопрос в деталях.

Определения

Основные понятия и термины, связанные с рассматриваемой темой и используемые в статье, представлены в таблице:

Понятие Определение
Увольнение Прекращение рабочих отношений между гражданином и компанией.
Сокращение Уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности.
Трудовой договор Документ, регламентирующий основные права и обязанности сотрудника и работодателя.
Профсоюз Добровольное объединение сотрудников внутри организации, основная задача которого заключается в предоставлении защиты прав и интересов рабочего штата в компании.

Законодательные акты, регулирующие и регламентирующие аспекты, рассматриваемые в статье, выглядят следующим образом:

  1. Ст. 81 ТК РФ.
  2. Ст. 179 ТК РФ.
  3. Ст. 373 ТК РФ.
  4. Ст. 261 ТК РФ.
  5. Ст. 139 ТК РФ.
  6. Ст. 33 ТК РФ.

Суть увольнения

Увольнения, осуществляемые на основании выполнения сокращения численности штата, классифицируются как производимые по инициативе работодателя. Суть процедуры заключается в упразднении какого-либо отдела организации (полностью или частично) путем расторжения трудовых договор с сотрудниками, работающих в нем.

С точки зрения морали, данный подход не совсем честен, так как он дает право работодателю уволить сотрудников без каких-либо веских оснований для этого. Однако с точки зрения законодательства данная процедура на нарушает никаких норм и прав. Более того, гражданин, попавший под сокращение, может без проблем устроиться на новую должность в этой е организации.

Согласно нормам ТК РФ, уволенному по сокращению сотруднику, помимо получения зарплат и компенсаций за отпуск, выплачивается дополнительное пособие. Несоблюдение данного является нарушением закона и строго наказывается.

Процедура сокращения

Инструкция по увольнению по сокращению должности четко определяется положениями действующих законодательных актов Российской Федерации. Первым шаг алгоритму действий заключается в составлении и утверждении приказа.

Данный документ содержит основные положения по процессу:

  • количество увольняемых сотрудников;
  • их перечень;
  • список сокращаемых должностей;
  • дата выполнения и т.д.

Последний пункт играет важную роль, так как именно с этого дня будут отсчитываться периоды для расчета, направления уведомлений и других манипуляций.

После утверждения упомянутого документа руководитель компании должен разослать уведомления о сокращении. Оно посылается в несколько учреждений. Документ в центр занятости населения должно быть отправлено как минимум за два месяца до даты выполнения сокращения, а если оно подразумевает массовое увольнение, то за три.

Помимо этого, уведомление о сокращении должно быть направлено каждому работнику, попадающего под тэту процедуру. Сроки для направления идентичны. Также в нем должен содержаться список должностей, на которые может быть переведен сотрудник (при наличии таковых).

Последним документом, оформляемые на предварительной стадии, является уведомление профессионального союза работников. Оно должно быть подано в обязательном порядке даже в том случае, когда ни один член данного объединения не попадает под сокращение.

Начисление выплат и компенсация

После подписания приказа руководитель должен выполнить окончательный расчет всех сотрудников.

Он включает в себя:

  • выдачу заработной платы за отработанный период;
  • компенсации сотрудникам за неиспользованный дни ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • положенные премии.

Данный список стандартен – он выплачивается в каждом увольнении. Однако увольнение по сокращению должности включает в себя еще одно пособие, называемое «выходным». Оно состоит из средней заработной платы сотрудника и выплачивается ему непосредственно перед расторжением трудового договора.

Если же в течение одного календарного месяца гражданин не сможет вновь трудоустроится, то компания будет обязана оплатить ему данное пособие повторно. Основное условие для получения заключается в том, что гражданин обязан состоять на учете в центре занятости населения.

Должности могут лишить не всех

Существует категории граждан, с которыми не может быть разорвано трудовое соглашение в связи с сокращением численности штата сотрудников.

К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • женщины, имеющие одного или несколько детей в возрасте до трех лет.

Помимо этого, больше шансов на сохранение работы имеют следующие лица:

  • сотрудники, имеющие детей;
  • граждане, имеющие иждивенцев в виде инвалидов;
  • работники, которые в процессе работы в компании получили производственную травму;
  • лица, обладающие статусом ветерана боевых действий;
  • матери и отцы, воспитывающие ребенка в одиночку.

Если работодателю предстоит осуществить выбор между обычным сотрудником и работником, попадающим в вышеописанный список, он должен оставить его.

Какие существуют альтернативы увольнению

Сокращение численности штата сотрудников не всегда подразумевает их увольнение. Работодатель практически всегда предлагает альтернативные должности в компании (при их наличии). Также руководитель может организовать перевод на должность, аналогичную сокращаемой, которая находится в другом филиале предприятия.

Последний вариант заключается в прекращении рабочих отношений с компаний по собственному желанию. В таком случае гражданин лишается права на получение выходного пособие, но получает всю документацию гораздо быстрее. Такая методика подходит тем сотрудникам, которые уже нашли новое место трудоустройства.

Трудовые нормы были нарушены

В случае нарушения положения ТК РФ со стороны работодателя сотрудник обладает правом подачи жалобы в суд, прокуратору или же трудовую инспекцию.

Как показывает практика, чаще всего встречаются следующие неправомерные действия:

  • разрыв трудовых отношений с беременной женщиной или сотрудницей с ребенком до трех лет;
  • невыплата положенных премий и компенсаций;
  • невыплата выходного пособия;
  • задержка начисления заработной платы и положенных пособий.

Документация при оформлении увольнения по сокращению должности

В процессе сокращения численности штата должна быть составлена и утверждена следующая документация:

  • приказ о сокращении;
  • распоряжения руководителя;
  • уведомления центра занятости, профсоюза и работников;
  • выписки из расписания;
  • документация об изменении размера фонда заработных плат.
Читайте также  Смена ген директора в ООО пошаговая инструкция

Также, увольняемым сотрудникам должен быть выдан следующий набор:

  • справка о полученных доходах по форме 2-НДФЛ;
  • трудовая книжка с записью об увольнении по сокращению;
  • заполненная личная карточка сотрудника.

Возможен перевод

Работодатель при наличии возможности осуществления перевода сотрудника в другой филиал компании или же в другую организацию долен уведомить об этом сотрудника.

Уволить сотрудника по сокращению, не переводя его на другую должность при наличии возможностей для этого, невозможно.

Исключение составляет ситуация, когда гражданина сам не хочет трудоустраиваться на другое рабочее место. В такой ситуации он должен написать специальное заявление.

Также необходимо отметить, что сотрудник не может требовать определенную должность для осуществления перевода на нее.

При заключении с ним трудового соглашения работодатель руководствовался уровнем его квалификации и набором профессиональных навыков, следовательно, предоставленный выбор рабочих мест для перевода также будет основываться на этих факторах.

Каков роль профсоюза

Профессиональное объединение работником призвано обеспечивать защиту интересов сотрудников. При сокращении руководитель обязан учитывать их мнение. Уволить того или иного сотрудника можно только при согласии профсоюза.

Исключение составляет разрыв трудовых отношений со следующими работниками:

  • руководитель компании (филиалы или представительства);
  • заместитель директора;
  • руководящие должности;
  • сотрудников, которые находятся на избираемых должностях;
  • государственных служащих.

При несогласии профсоюза с решение руководителя проводиться собрание, на котором стороны решают вопрос и приходят к единому мнению.

Результат может принять три варианта:

  • представители объединения согласятся на увольнение сотрудника;
  • руководитель оставит работника;
  • в случае, если обе стороне не смогли прийти к едином соглашению, то вопрос будет решаться в судебном порядке.

Таким образом, увольнение по сокращению численности штата обладает массой особенностей и нюансов. Алгоритм значительно отличается от стандартной процедуры. Сотрудники, попавшие под этот процесс, обладают правом получения дополнительного пособия и возможностями перевода на альтернативную должность.

Источник: http://autoexpertnost.ru/kak-proishodit-uvolnenie-po-sokrashheniju-dolzhnosti/

Увольнение по сокращению должности пошаговая инструкция

примечание автора: Следование данной инструкции убережёт работодателя от любых исковых жалоб со стороны рабочего персонала. При этом, если ты читатель — сам попал под сокращение, то тем более внимательно ознакомься со списком ниже. Ведь если увольнение происходило иначе — ты в праве судиться. И ты выиграешь дело.

Шаг №1. Все сотрудники фирмы, включая людей, находящихся в отпусках, декрете, на больничном и т.п. одним словом все должны быть проинформированы о готовящемся сокращении. Каждый должен получить письменное уведомление под личную роспись .

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2).

Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках.

Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

И на основании ст.178 ТК РФ за высвобожденным сотрудником сохраняется право на выплату пособия за 2-й месяц в случае невозможности трудоустроиться, а также предоставлении трудовой книжки без записи о поступлении на новое место работ и заявления о выплате.

И при предоставлении решения от Центра занятости по истечении третьего месяца обязанность по оплате пособия опять же возлагается на бывшего работодателя, так как именно он стал причиной увольнения сотрудника, и соответственно, должен компенсировать потерю должности в денежном эквиваленте.

Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция

Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места. Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника. На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

Рекомендуем прочесть:  Когда выходят женщины на пенсию

До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа , а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

Порядок увольнения по сокращению

  • беременные сотрудницы;
  • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
  • мамы детей младше 3-летнего возраста;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
  • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные сотрудники.
  • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
  • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
  • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Увольнение по сокращению

Работодатель обязан предложить увольняемому сотруднику вакантная должность, обязанности по которой последний мог бы выполнять с учетом состояния его здоровья. Это может быть как должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. Сотруднику может быть предложена работа на время отсутствия основного работника или неполная штатная единица.

После издания указанного выше приказа работодатель обязан произвести анализ личных дел сотрудников и определить, кто из сотрудников имеет право продолжить работу. Преимущественное право предоставляется в первую очередь сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию, или сотрудникам, сокращение которых запрещено.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

  1. Руководителем издается документ о намеченных мероприятиях по уменьшению штата организации.
  2. Каждому увольняемому вручается уведомление о процедуре.
  3. В личном уведомлении предлагаются варианты других вакансий.
  4. Обязательно составляется штатное расписание, без учета сокращенных должностей.

  5. Письменное уведомление профсоюзной организации.
  6. Официальный документ посылается также в центр занятости.
  7. Увольнение сотрудника.

Оформить увольнение по кодексу Российской Федерации, можно предварительно уведомив его под роспись с предстоящей процедурой за 60 дней до расчета. При значительном сокращении штата, который можно назвать массовым, следует уведомлять работника и другие службы за 90 дней.

Если в уведомлении работника указаны вакансии для замещения потерянного места, то там тоже должны быть прописаны сроки о выражении согласия либо отказа, на замещение должности.

Рекомендуем прочесть:  Код оконх узнать по инн

Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция

  • Подписание приказа об изменениях в штатном расписании предприятия.

    Данный документ должен содержать информацию о полном перечне должностей, которые будут исключаться из штатного расписания, о датах, когда будет осуществляться процедура исключения и расторжения трудового договора, и об ответственном лице, которое будет проводить все необходимые действия: уведомлять сотрудников, центр занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации.

    Для правильного проведения процедуры можно создать специальную комиссию, которая будет заниматься решением всех возникающих в процессе вопросов. Каждое лицо, входящее в состав комиссии, должно осуществлять решение проблем своего участка работы, при этом срок завершения того или иного этапа процедуры должен быть четко оговорен.

  • Создание специальной уведомительной формы, в которой должна содержаться следующая информация:
    • перечень сокращаемых должностей;
    • место для подписи работника, должность которого планируется сократить;
    • номер и дата приказа о сокращении штатного расписания.

    • есть документы, подтверждающие реальность сокращения штата сотрудников. Таковыми являются приказ о сокращении и утвержденное новое штатное расписание;
    • у работника нет преимущественных прав. К таким работникам, например, относятся те, у которых имеется более высокий показатель уровня квалификации и производительности труда.

      Если после такого отбора остается несколько человек на одну должность, выделяются те сотрудники, у которых есть 2 и более иждивенца или больше никто из членов семьи не имеет самостоятельного заработка, работники, получившие на данной работе трудовые увечья или профессиональные заболевания, инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий, направленных на защиту Отечества и другие, прописанные в коллективном договоре категории сотрудников.

    Поскольку речь идет о сокращении штата, нет необходимости оценивать преимущественное право оставления на работе на основании более высокой квалификации или производительности труда. Данное правило применяется в основном при сокращении численности персонала. Подробнее об этом читайте в заметке «Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности».

    Непростое решение о сокращении штата работодатель принимает, как правило, под давлением серьезных обстоятельств — например, в условиях финансового кризиса. Невозможность продолжать работу в прежнем режиме и значительное снижение объемов производства вынуждают руководителей компаний идти на крайние меры.

    Планируя сокращение, особенно массовое, необходимо понимать, что речь идет об одном из наиболее конфликтных и болезненных способов прекращения трудовых отношений. Поможет избежать лишних расходов и судебных исков, которыми грозит работодателям увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция-2017.

    05 Июл 2018      toplawyer         44      

Источник: http://lawyertop.ru/oplata-i-vyplaty/uvolnenie-po-sokrashheniyu-dolzhnosti-poshagovaya-instruktsiya

Понравилась статья? Поделить с друзьями: